المسمى الوظيفي لوحده مش كفاية - اللي بيفرق هو مدى عدالة موقعه مقارنة بباقي الأدوار جوه المؤسسة، ومقارنة بالسوق برة. الدورة دي من أكاديمية الزمالة العربية البريطانية بتدي محترفي الموارد البشرية والقادة الإداريين الأدوات اللازمة عشان الموقع ده يبقى موضوعي، وقابل للتبرير، ومتماشي مع أهداف العمل.

هياخد المشاركون رحلة كاملة من تقييم قيمة الدور وتعقيده، لحد بناء الدرجة الوظيفية اللي بيتحط فيها، بالاعتماد على أفضل الممارسات العالمية في تقييم الوظائف وتصميم التعويضات - مع مراعاة الامتثال القانوني والتنافسية في السوق والتخطيط للقوى العاملة طول الوقت.

الفئة المستهدفة

• موظفو الموارد البشرية المتخصصون في التعويضات والمزايا.
• مدراء الموارد البشرية وتطوير المنظمات.
• محللو التعويضات ومسؤولو الرواتب.
• المدراء التنفيذيون ورؤساء الأقسام المعنيون بتخطيط القوى العاملة والموازنات.

هتستفاد بإيه

بعد إتمام البرنامج، هيكون المشارك قادر على:

• يطبّق مبادئ ومنهجيات تقييم الوظائف لتحليل ومقارنة الأدوار الوظيفية.
• يصمم هياكل رواتب شفافة وعادلة تتماشى مع استراتيجية المؤسسة ومعايير السوق.
• يعالج قضايا العدالة في الأجور والامتثال القانوني والإنصاف الداخلي في أنظمة المكافآت.

المحور الأول: ليه العدالة في الأجور بتبدأ من تقييم عادل

• فهم التحيزات والتمييز في الأجور، وأهمية العدالة الداخلية.
• المتطلبات القانونية الوطنية والدولية.
• أهداف وتاريخ وفوائد تقييم الوظائف للمؤسسة.

المحور الثاني: تحليل الوظائف وأساليب التقييم

• جمع بيانات الوظائف وإعداد الوصف الوظيفي ومتطلباته.
• أساليب الترتيب والتصنيف والنقاط، ومنها نموذج "هاي جروب" ونماذج مشابهة.
• اختيار الأسلوب الأنسب حسب حجم المؤسسة وتعقيد هيكلها.

المحور الثالث: من التقييم إلى الدرجات الوظيفية ونطاقات الرواتب

• تحديد مستويات الدرجات بناءً على نتائج التقييم.
• تحديد نطاقات الرواتب ومعالجة التداخلات والفروقات غير العادلة.
• ربط الدرجات الوظيفية بأولويات العمل والأداء والأجور المرتبطة بالسوق، بما فيها الحوافز والأجور المتغيرة.

المحور الرابع: المقارنة مع السوق

• مصادر موثوقة لبيانات الرواتب وتفسيرها لدعم القرار.
• موازنة التنافسية الخارجية مع العدالة الداخلية.

المحور الخامس: تحويل الهيكل لسياسة مستدامة

• مكونات السياسة وآليات الحوكمة والتواصل الشفاف مع الموظفين.
• سياسات الترقية والتعديلات الدورية.
• مراجعة هياكل الأجور بانتظام واستخدام تحليلات الموارد البشرية لقياس الفعالية مع تغيّر السوق والمؤسسة.