دبلوم مهني قصير في الإدارة الاستراتيجية لرأس المال البشري
1نظرة عامة
لا تتفوق أي مؤسسة على جودة العاملين فيها، ولا تبني هذه الجودة بالصدفة. فالتوظيف وتقييم الأداء والتطوير الوظيفي والتخطيط للقوى العاملة، إما أن تعمل معًا كمنظومة مقصودة، أو تتجاذب كل في اتجاه، والفرق يظهر مباشرة في النتائج.
صُمم هذا الدبلوم من أكاديمية الزمالة العربية البريطانية للمؤسسات التي تريد النسخة المقصودة من هذه المنظومة. يعزز المشاركون قدراتهم الإدارية في الاستقطاب وتقييم الأداء والتطوير الوظيفي والتخطيط للموارد البشرية، مع دراسة ما تتطلبه بيئة العمل الحديثة: كيفية تحفيز الموظفين بمعنى حقيقي، وبناء فرق تحافظ على إنتاجيتها وتماسكها تحت الضغط. ويخرج المتخصصون في الموارد البشرية والمديرون التنفيذيون على حد سواء بقدرة على تحويل موظفين مؤهلين ومتحفزين إلى نجاح مؤسسي ملموس.
2الأهداف والفئة المستهدفة
أهداف البرنامج
في نهاية الدبلوم سيكون المشاركون قادرين على:
- تطبيق مهارات استراتيجية لإدارة الموارد البشرية بفعالية.
- استقطاب وتوظيف الكفاءات بأسلوب منظم واحترافي.
- تطبيق أنظمة تقييم الأداء والتطوير الوظيفي بثقة.
- بناء بيئة عمل تحفز الموظفين وترفع إنتاجيتهم.
- تصميم هياكل تنظيمية مرنة تستجيب للتغيير.
الفئة المستهدفة
- مديرو الموارد البشرية وشؤون الموظفين.
- رؤساء الأقسام والمشرفون الإداريون.
- أخصائيو التوظيف والتدريب والتطوير.
- العاملون في الشؤون الإدارية والتخطيط المؤسسي.
3محتوى البرنامج
المحور الأول: من الإعلان عن الوظيفة إلى أول يوم عمل
- استراتيجيات التوظيف الداخلي والخارجي، والوصف الوظيفي، وتقنيات المقابلات.
- تصميم برامج التوجيه الوظيفي وثقافة استقبال ترحيبية.
- متابعة أداء الموظف الجديد خلال أول أشهر التعيين.
المحور الثاني: تخطيط القوى العاملة المرتبط بالاستراتيجية
- تطور دور الموارد البشرية والوظائف الأساسية لوحدتها.
- تحليل الفجوة في الموارد البشرية وتقدير الاحتياجات المستقبلية من الموظفين.
- ربط تخطيط الموارد البشرية بأهداف المؤسسة.
المحور الثالث: إدارة الأداء ومكافأته
- أساليب تقييم الأداء الكمي والنوعي وتحديد مؤشرات الأداء الفردي (KPIs).
- تحويل التغذية الراجعة إلى خطط لتحسين الأداء.
- تصميم أنظمة الأجور والرواتب وبرامج المكافآت التحفيزية.
المحور الرابع: التحفيز والثقافة المؤسسية والعلاقات الوظيفية
- نظريات التحفيز الحديثة وبناء بيئة عمل إيجابية.
- إدارة العلاقة بين الموظف والإدارة ومعالجة الشكاوى والنزاعات.
- تعزيز القيم المؤسسية والولاء الوظيفي وبناء هوية مهنية متماسكة.
المحور الخامس: التصميم التنظيمي وإدارة التغيير
- تصميم هياكل تنظيمية مرنة وفعالة.
- إعادة توزيع الأدوار والمسؤوليات والمهام.
- قيادة التغيير المؤسسي من خلال الموارد البشرية.
المحور السادس: التحول الرقمي والاستثمار في التدريب
- أنظمة إدارة الموارد البشرية (HRMS) والتوظيف والتعلم الإلكتروني.
- تحليل احتياجات التدريب وتصميم برامج تدريبية فعالة.
- استخدام البيانات والتحليلات لتقييم أثر التدريب على الأداء.
المحور السابع: الاحتفاظ بالكفاءات في بيئة عمل متغيرة
- استراتيجيات اكتشاف القادة المستقبليين وتطويرهم وتمكينهم.
- الحد من التسرب الوظيفي بين الموظفين عالي الأداء.
- إدارة العمل عن بُعد والهجين والتحولات الجيلية والتوازن بين العمل والحياة.
المحور الثامن: الحوكمة وقياس أثر الموارد البشرية
- السياسات الداخلية للموظفين والامتثال للقوانين الوطنية والدولية.
- النزاهة والشفافية في إدارة شؤون العاملين.
- مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية وربط تقاريرها بنجاح المؤسسة.
المحور التاسع: مستقبل إدارة الموارد البشرية
- تطبيقات الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي في الموارد البشرية.
- إدارة التنوع وبناء بيئة عمل شاملة.
- المهارات المستقبلية التي يحتاجها أخصائي الموارد البشرية.