خارطة طريق عملية لتخطيط القوى العاملة
1نظرة عامة
أي مؤسسة بتوصل عاجلاً أو آجلاً لسؤال واحد: عندي العدد الصح من الموظفين وبالمهارات المطلوبة وفي المكان المناسب؟ تخطيط القوى العاملة هو الأداة اللي بتساعد الموارد البشرية تجاوب على السؤال ده قبل ما يتحول لأزمة، فبدل ما الشركة تتصرف رد فعل لما تحصل فجوة في الكوادر، التخطيط المنظم بيخليها تستنى الاحتياج قبل حصوله وتجهز مسار واضح لجذب الكفاءات اللي هتحتاجها.
أكاديمية الزمالة العربية البريطانية صممت الدورة دي عشان تاخد المشاركين خطوة بخطوة في دورة التخطيط الكاملة، من رصد الكفاءات المتاحة، لحد توزيع الأفراد على المهام الصح، وصولاً لمراجعة النتيجة بشكل دوري، عشان قرارات التوظيف تتبني على بيانات حقيقية مش تخمين، وعشان الشركة تكمل مسيرتها من غير ما تتفاجئ بنقص في الكوادر وقت الحاجة.
2الأهداف والفئة المستهدفة
هتاخد إيه من الدورة
- إزاي تترجم أهداف الشركة لاحتياجات فعلية من الكوادر والمهارات.
- طرق عملية للتنبؤ بالعرض والطلب على القوى العاملة في المستقبل.
- إزاي توزع الأفراد على الوظائف بناءً على كفاءات مؤكدة مش تخمين.
- وسائل للتحكم في تكلفة التوظيف والتدريب والاحتفاظ بالموظفين من غير التأثير على الإنتاجية.
- إزاي تجهز ميزانية التوظيف والتدريب مرتبطة باحتياج حقيقي للمؤسسة.
- أساليب مراجعة خطة القوى العاملة وتعديلها كل ما الظروف اتغيرت.
الفئة المستهدفة
- المسؤولين عن إعداد برامج تدريب وتأهيل الكوادر البشرية.
- المسؤولين عن إعداد موازنات برامج تدريب الموظفين.
- الخريجين والباحثين عن مناهج حديثة في إدارة الموارد البشرية.
3محتوى البرنامج
المحور الأول: ليه تخطيط القوى العاملة مهم دلوقتي
- العلاقة بين تخطيط الموارد البشرية وأداء الشركة.
- المفاهيم الأساسية والهدف من التخطيط والنتائج المتوقعة منه.
- منظومة تخطيط الموارد البشرية وإزاي أجزاؤها بترتبط ببعض.
- إزاي أساليب التخطيط اتطورت عشان تواكب تحديات بيئة العمل الحديثة.
المحور الثاني: التنبؤ بالعرض والطلب على الكفاءات
- مراحل تخطيط القوى العاملة من جمع البيانات لحد التنفيذ.
- مين المسؤول عن عملية التخطيط داخل المؤسسة.
- طرق بناء مخزون المهارات والتنبؤ بالاحتياج المستقبلي.
- الصعوبات اللي بتواجه التنبؤ بالموارد البشرية وإزاي نتغلب عليها.
المحور الثالث: الاستقطاب والاختيار ومهارات المقابلات الشخصية
- منظومة الاختيار والتوظيف خطوة بخطوة.
- إجراء الاختبارات التحريرية والعملية والنفسية.
- مهارات إجراء المقابلات الشخصية اللي بتكشف الكفاءة الحقيقية.
- تقييم القيم والسمات عشان تحط الشخص المناسب في المكان المناسب.
المحور الرابع: تحليل العمل وتصميم الوظائف
- ليه تحليل الوظائف مهم للمنظمات الحديثة.
- العلاقة بين تحليل العمل والأداء الإداري.
- أساليب وأدوات تحليل الوظائف في المنظمات المختلفة.
- كتابة الوصف الوظيفي وبناء مستويات أداء مثالية.
المحور الخامس: قياس ومراجعة أداء الموارد البشرية
- وضع معايير الأداء الوظيفي واستخداماتها العملية.
- بناء أدوات قياس الأداء.
- طرق التقييم وكيفية تجنب تحيزات المقيّمين.
- مين اللي بيقوم بعملية التقييم، مع حالات وتمارين تطبيقية.
المحور السادس: تخطيط المسار الوظيفي وتنمية الكفاءات على المدى الطويل
- ليه تخطيط المسار الوظيفي مهم للمنظمات.
- أهم المتغيرات اللي بتأثر على تخطيط المسار الوظيفي.
- مين المسؤول عن إدارة المسار الوظيفي.
- أدوات اكتشاف المسارات الوظيفية وبناء خرائط التقدم الوظيفي.