دورة تدريبية في بناء ثقافة التغذية الراجعة المستمرة وإدارة الأداء (أونلاين / عن بعد)
1نظرة عامة
مراجعة الأداء السنوية بقت أقل فاعلية يوم بعد يوم، ولسبب وجيه: لما بتيجي، فرصة تصحيح المسار أو تقدير الشغل الكويس غالبًا بتكون فاتت. الدورة دي بتعيد صياغة إدارة الأداء حوالين التغذية الراجعة المستمرة، وبتوري المديرين ومتخصصي الموارد البشرية إزاي يخلوا الأهداف والتوجيه والتقدير شغالة أول بأول مش على إيقاع سنوي.
من خلال تمارين عملية ودراسات حالة، هيبني المشاركون مهارات وضع أهداف متوافقة، وإدارة تغذية راجعة بتغيّر السلوك فعلًا، وتقييم الأداء بعدالة، واستخدام البيانات عشان يمسكوا المشاكل قبل ما تتجذر، وبكده إدارة الأداء بتتحول من حدث سنوي لعادة إدارية يومية.
2الأهداف والفئة المستهدفة
الفئة المستهدفة:
- مدراء وأخصائيو الموارد البشرية اللي بيبنوا أو بيطوروا أنظمة الأداء.
- قادة الفرق ورؤساء الأقسام المسؤولين عن الأداء اليومي.
- مدراء الأعمال والتنفيذيون المسؤولون عن نتائج المنظمة.
- متخصصو تطوير المواهب والتعلم.
أهداف الدورة:
بنهاية هذه الدورة، سيكون المشاركون قادرين على:
- المقارنة بين إدارة الأداء التقليدية والحديثة، وتصميم أنظمة تغذية راجعة مستمرة.
- وضع أهداف SMART وOKRs تنساب من استراتيجية المنظمة لأدوار الأفراد.
- إجراء تقييمات أداء موضوعية بعيدة عن التحيز وجلسات توجيه فعّالة.
- استخدام بيانات الأداء ومؤشراته لمتابعة الاتجاهات وتوجيه القرارات.
- تشخيص أسباب ضعف الأداء وإدارة المحادثات التصحيحية بمهنية.
- ترسيخ المساءلة والتقدير والتغذية الراجعة المستمرة في ثقافة الفريق اليومية.
3محتوى البرنامج
المحور الأول: ليه التغذية الراجعة المستمرة أفضل من المراجعة السنوية
- إدارة الأداء التقليدية مقابل الحديثة، وأهمية التكرار
- دور التغذية الراجعة في تحسين الأداء
- أدوات ومنصات التغذية الراجعة المستمرة
المحور الثاني: وضع أهداف بتحرك الأداء فعلًا
- وضع أهداف SMART وOKRs
- توجيه الأهداف عبر الفرق والأقسام
- ربط أهداف الأفراد بأهداف المنظمة
المحور الثالث: تقييم الأداء بعدالة
- تصميم أطر تقييم فعّالة وموضوعية
- إجراء مراجعات أداء عادلة
- تجنب التحيز في التقييم
المحور الرابع: توجيه وتطوير الموظفين
- تقنيات التوجيه للمديرين
- تحديد فجوات المهارات واحتياجات التطوير
- إعداد خطط تطوير شخصية
المحور الخامس: تحويل بيانات الأداء لقرارات
- مؤشرات الأداء الرئيسية للأفراد والفرق
- متابعة التقدم وتحديد الاتجاهات
- استخدام البيانات لتوجيه التدخلات
المحور السادس: معالجة ضعف الأداء قبل ما يتفاقم
- تحديد أسباب ضعف الأداء
- تصميم خطط تصحيحية
- إدارة المحادثات الصعبة بشكل مهني
المحور السابع: ترسيخ ثقافة الأداء العالي
- تشجيع المساءلة وتحمل المسؤولية، والاعتراف بالإنجازات
- دمج إدارة الأداء مع ثقافة المنظمة
- سيناريوهات واقعية وتمثيل أدوار لجلسات التغذية الراجعة والتوجيه