دورة معتمدة في بناء وقيادة نظام إدارة المواهب (أونلاين / عن بعد)
1نظرة عامة
كل شركة بتقول إنها عايزة تحتفظ بأفضل كفاءاتها، لكن قليل جدًا عندهم نظام فعلي وراء الطموح ده، غالبًا مجرد تقييمات أداء متفرقة وهيكل تنظيمي محدش واثق فيه لتخطيط التعاقب. دورة تدريبية من أكاديمية الزمالة العربية البريطانية بتدي متخصصي الموارد البشرية والمديرين وقادة المنظمات إطار عمل منظم لتعريف المواهب وتقييمها وتطويرها والاحتفاظ بيها، مبني على 3 ركائز مترابطة: إدارة الأداء، ومراجعة المواهب، وتطوير المواهب.
من خلال دراسات حالة واقعية وورش عمل تطبيقية، هيتعلم المشاركون إزاي يربطوا استراتيجية المواهب بأهداف العمل، ويبنوا أدوات اختيار وتقييم مبنية على الكفاءات، ويصمموا خطط تعاقب وتوجيه، ويحكموا هل مؤسستهم فعلاً جاهزة تشغّل نظام إدارة مواهب متكامل، مش بس تتكلم عنه.
2الأهداف والفئة المستهدفة
الفئة المستهدفة
- مديرو الموارد البشرية والممارسون الساعون لخبرة متقدمة في إدارة المواهب.
- قادة المنظمات والتنفيذيون المسؤولون عن تخطيط القوى العاملة.
- المتخصصون في التوظيف واكتساب المواهب.
- مديرو التعلم والتطوير.
- أصحاب الأعمال ورواد الأعمال اللي عايزين يقوّوا فرقهم.
أهداف البرنامج
في نهاية الدورة، هيكون المشاركون قادرين على:
- شرح إزاي عمليات إدارة المواهب بتأثر على نجاح المؤسسة، وتطبيق استراتيجيات عملية للاستقطاب والتوظيف.
- بناء أطر كفاءات وأدوات تقييم لمراجعة واختيار وتطوير المواهب.
- تطبيق تقنيات إدارة الأداء اللي بتحفز الإنتاجية والرضا، باستخدام أساليب كمية ونوعية.
- تصميم خطط تعاقب ونهج توجيه ومسارات تطوير مهني مرتبطة باحتياجات المؤسسة.
- استخدام تحليلات الموارد البشرية لاتخاذ قرارات موضوعية مبنية على بيانات.
- تقييم جاهزية المؤسسة وبناء خارطة طريق واقعية نحو نظام إدارة مواهب متكامل.
3محتوى البرنامج
- المحور الأول: إزاي المؤسسات فعليًا بتعرّف وتقيّم المواهب
- المنطق وراء إدارة المواهب، والفرق بين النهج التفريقي والنهج الشامل.
- التحديات الحالية لأنظمة إدارة المواهب، ولماذا النهج الشامل والمتكامل هو الحل.
- مواءمة استراتيجية المواهب مع استراتيجية المؤسسة الأوسع، باستخدام أدوات زي خرائط الاستراتيجية وتحليل البيئة الداخلية.
- المحور الثاني: بناء أساس النظام: معايير الاختيار والاتساق الداخلي
- معايير الاختيار: لغة الكفاءات وصلاحية أدوات التقييم.
- مفاهيم تطوير المسار المهني كجزء من إطار الاختيار.
- الاتساق الداخلي: موثوقية أنظمة إدارة الأداء، والتفريق في التعويضات، وأهمية التناسب الثقافي والتنوع.
- المحور الثالث: الركيزة الأولى — قياس الأداء والإمكانات
- أنظمة إدارة الأداء الكمية مقابل النوعية.
- التفريق بين الأداء والإمكانات، وإزاي بيتم تعريف الإمكانات.
- نهج نظام القيم، والنهج القائم على الكفاءات، والنهج المتكامل في إدارة الأداء.
- المحور الرابع: الركيزة الثانية — مراجعة المواهب وتقييمها
- معايير التعرف على المواهب ذات الإمكانات العالية والتحقق منها.
- تقييم الكفاءة والقدرة والمحفزات والشخصية.
- إطارات التقييم، ودور مراكز التقييم والتطوير وأنشطتها.
- المحور الخامس: الركيزة الثالثة — تطوير المواهب والتخطيط للتعاقب
- مراحل تطوير المسار المهني ونهج متكامل للتطوير والتدريب.
- أصحاب المصلحة في تطوير المواهب: دور الموهوب والإدارة والموارد البشرية.
- متابعة التقدم، وتوجيه المواهب، وبناء مخططات التخطيط للتعاقب الوظيفي.
- المحور السادس: هل مؤسستك جاهزة؟ الجاهزية التنظيمية والطريق للأمام
- تقييم مستوى جاهزية المؤسسة وتأثيره على عمليات الموارد البشرية.
- علامة اكتساب المواهب وعرض القيمة للموظف.
- عملية الانضمام، والتعلم والتطوير، وبناء استراتيجية إدارة المواهب.