ميزانيات التدريب غالبًا بتتبدد مش بسبب اختيار جهة تدريب غلط، لكن بسبب التخمين في تحديد احتياجات الموظفين. دورة تدريبية في تحويل فجوات المهارات إلى استراتيجية تعلم فعالة من أكاديمية الزمالة العربية البريطانية بتستبدل التخمين بطريقة منظمة لمعرفة الموظفين والفرق والمؤسسة محتاجين يتعلموا إيه بالظبط — وليه.

الدورة دي من دورات التدريب في الموارد البشرية، وبتاخد المشاركين خطوة بخطوة في تقييم احتياجات التعلم وتحليل فجوات الكفاءات وتطوير القوى العاملة وتخطيط التعلم والتطوير كعملية واحدة مترابطة. هيتعلموا يجمعوا بيانات تدريبية حقيقية ويفسروها، ويرتبوا الأولويات، ويختاروا التدخلات المناسبة، ويحولوا التحليل لاستراتيجية تعلم بتدعم أهداف العمل بشكل ملموس.

• فهم الهدف الحقيقي من تحليل الاحتياجات التدريبية، وأماكن الخطأ الشائعة فيه.
• إجراء تقييم احتياجات التعلم على مستوى الفرد والفريق والمؤسسة.
• تحديد فجوات المهارات والمعرفة والسلوك والأداء باستخدام بيانات منظمة.
• تطبيق تحليل فجوات الكفاءات على أولويات تطوير القوى العاملة.
• مواءمة احتياجات التعلم مع الأهداف المؤسسية ووضع أولويات مبنية على الأدلة.
• إنشاء أطر فعالة لـتخطيط التعلم والتطوير واختيار التدخلات المناسبة.
• تحديد أهداف تعليمية قابلة للقياس وتقييم الاحتياجات ببيانات كمية ونوعية.
• إعداد تقارير عملية عن الاحتياجات التدريبية واستراتيجيات التعلم.
• دعم تطوير القوى العاملة على المدى الطويل من خلال التخطيط الاستراتيجي للتعلم.

الفئة المستهدفة

• مديرو التعلم والتطوير ومديرو ومنسقو التدريب.
• مديرو الموارد البشرية وشركاء الأعمال وشركاء التعلم والتطوير.
• أخصائيو تطوير المواهب والتطوير التنظيمي.
• أخصائيو تخطيط القوى العاملة وإدارة الكفاءات والأداء.
• مستشارو التدريب والمديرون المسؤولون عن تطوير القوى العاملة.

المحور الأول: ليه تحليل الاحتياجات التدريبية غالبًا بيطلع غلط

• أهداف ونطاق ومستويات تحليل الاحتياجات التدريبية
• العلاقة بين التعلم والأداء المؤسسي
• دور متخصصي الموارد البشرية والتعلم والتطوير في تنفيذه صح

المحور الثاني: جمع الأدلة الصحيحة

• أساليب تقييم احتياجات التعلم: المقابلات والاستبيانات والملاحظة ومجموعات النقاش
• مصادر جمع البيانات وأساليب البحث الكمية والنوعية
• تحليل أدلة التعلم ونتائج التقييمات

المحور الثالث: تحديد الفجوة الحقيقية

• تحليل فجوات الكفاءات: مقارنة القدرات الحالية بالمطلوبة
• فجوات المهارات والمعرفة والكفاءات السلوكية
• ترتيب الفجوات الحرجة حسب الأولوية

المحور الرابع: قراءة الاحتياجات على كل المستويات

• على مستوى المؤسسة: استراتيجية الأعمال وفجوات القدرات
• الاحتياجات التدريبية حسب الوظيفة والدور ومصفوفات المهارات
• اعتبارات على مستوى الأفراد والفرق

المحور الخامس: التخطيط للقوى العاملة اللي هتحتاجها بعدين

• تطوير القوى العاملة وتخطيط القدرات
• التنبؤ بالمهارات وتحديد المهارات الحرجة
• اعتبارات التعاقب الوظيفي وتطوير المواهب

المحور السادس: تحويل التحليل لاستراتيجية تعلم

• مبادئ تخطيط التعلم والتطوير وتحديد الأولويات
• اختيار أساليب التعلم وطرق التقديم والتعلم المدمج
• ربط استراتيجية التعلم بأهداف الأعمال

المحور السابع: ترتيب الأولويات وتوفير الموارد وإثبات النتيجة

• ترتيب الاحتياجات حسب الإلحاح والتأثير والتكلفة والموارد
• مؤشرات أداء التعلم وقياس الفعالية
• تقييم النتائج والتحسين المستمر

المحور الثامن: تجميع كل حاجة في مكان واحد

• إجراء تحليل شامل للاحتياجات التدريبية وإعداد تقرير التقييم
• بناء مصفوفة قدرات القوى العاملة وإطار تخطيط التعلم والتطوير
• تقديم التوصيات التدريبية لأصحاب المصلحة