لما الموارد البشرية بتبقى على طاولة القرار الاستراتيجي مش بس بتنفذ سياسات، المؤسسة بتتحرك أسرع وبتحتفظ بكفاءاتها لفترة أطول وبتتفوق على المنافسين من خلال الثقافة نفسها. دورة تدريبية من أكاديمية الزمالة العربية البريطانية بتاخد المتخصصين في الموارد البشرية ورؤساء الأقسام في التحول ده عمليًا، من تخطيط القوى العاملة والتوظيف الاستراتيجي لحد أنظمة الأداء والثقافة وتصميم المكافآت، كل ده مبني على أثر فعلي على الأعمال مش مجرد روتين إداري.

خلال البرنامج، هيتعلم المشاركون إزاي يقروا بيانات القوى العاملة كإشارة استراتيجية، وإزاي يجذبوا ويحتفظوا بالكفاءات اللي المؤسسة فعلاً محتاجاها، ويصمموا أنظمة أداء ومكافآت بتدعم الثقافة اللي الإدارة العليا عايزة تبنيها مش تهدمها.

الفئة المستهدفة

• مدراء الموارد البشرية والتطوير المؤسسي المسؤولين عن مبادرات استراتيجية.
• مسؤولو التخطيط الاستراتيجي وإدارة الأداء.
• المستشارون والممارسون في شؤون الموارد البشرية.
• القادة التنفيذيون اللي عايزين يربطوا رأس المال البشري بالرؤية المؤسسية.

أهداف البرنامج

في نهاية الدورة، هيكون المشاركون قادرين على:

• قراءة بيانات العرض والطلب ومعدل الدوران الوظيفي لدعم القرارات الاستراتيجية.
• تصميم عمليات توظيف واختيار بتخدم أولويات المؤسسة طويلة المدى مش بس سد الشواغر.
• بناء أنظمة أداء بتربط أهداف الأفراد بأهداف المؤسسة باستخدام نماذج زي SMART والتقييم 360 درجة.
• إعداد خطط تعاقب ومسارات مواهب للوظائف الحرجة والقيادية.
• تشكيل وقياس ثقافة مؤسسية بتدعم التوجه الاستراتيجي.
• استخدام الأدوات الرقمية وتحليلات الموارد البشرية لتحديث اتخاذ القرار.

• المحور الأول: ليه الموارد البشرية بقت على طاولة الاستراتيجية
  • إزاي تطورت وظيفة الموارد البشرية من دور إداري لدور استراتيجي.
  • تحليل البيئة الداخلية والخارجية قبل تحديد أولويات الموارد البشرية.
  • نموذج المواءمة الاستراتيجية ودور الموارد البشرية في صياغة الاستراتيجية مش بس تنفيذها.
• المحور الثاني: قراءة القوى العاملة كبيانات استراتيجية
  • التنبؤ باحتياجات المؤسسة من الكفاءات وتقييم العرض الداخلي للقوى العاملة.
  • تحديد الفجوة بين مهارات المؤسسة الحالية والمستقبلية.
  • رسم خريطة الوظائف الحرجة وتحليل معدلات الدوران والاحتفاظ بالموظفين.
• المحور الثالث: تحويل مؤشرات الموارد البشرية لمؤشرات استراتيجية
  • قياس فاعلية رأس المال البشري من خلال مؤشرات الأداء الرئيسية.
  • ربط تخطيط الموارد البشرية بالميزانية واحتساب العائد على الاستثمار فيها.
  • إدراج مؤشرات القوى العاملة في خطط التنفيذ المؤسسية.
• المحور الرابع: جذب واختيار الكفاءات المناسبة
  • بناء العلامة الوظيفية وجذب المرشحين في أسواق تنافسية.
  • استخدام أدوات التوظيف الحديثة والمنصات الرقمية.
  • تقييم السير الذاتية، وإجراء المقابلات السلوكية، والتحقق من الكفاءات.
  • مواءمة أولويات التوظيف مع الاستراتيجية مع تقليل الوقت والتكلفة.
• المحور الخامس: إدارة الأداء كمحرك استراتيجي
  • ربط أهداف الأفراد بأهداف المؤسسة من خلال نموذج SMART.
  • تنفيذ المراجعات الدورية وتطبيق نموذج التقييم 360 درجة بفعالية.
  • استخدام نتائج الأداء في تشكيل المكافآت ومسارات النمو والسلوك الوظيفي.
• المحور السادس: تنمية الكفاءات المتميزة والاحتفاظ بيها
  • تحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية وتصميم برامج التطوير القيادي.
  • إعداد قادة الصف الثاني من خلال التخطيط للتعاقب الوظيفي.
  • بناء آليات الاحتفاظ بالمواهب وبرامج الرعاية والمرونة الوظيفية.
• المحور السابع: الثقافة المؤسسية كأصل استراتيجي
  • تعريف الثقافة التنظيمية وتأثير القيم والسلوكيات على الأداء.
  • تشخيص الثقافة ومتابعة مؤشرات رضا وانتماء الموظفين.
  • قيادة التغيير الثقافي: بناء تحالفات، إدارة المقاومة، تثبيت التحول.
• المحور الثامن: أنظمة مكافآت بتدعم الاستراتيجية
  • الموازنة بين العدالة الداخلية والتنافسية الخارجية في تصميم المكافآت.
  • الدمج بين الحوافز المادية وغير المادية حسب الفئات الوظيفية.
  • تحليل أسباب ترك العمل وبناء برامج التوازن بين العمل والحياة والولاء الوظيفي.
  • ربط نظريات التحفيز بالعمل الجماعي والإبداع الوظيفي.
• المحور التاسع: التحول الرقمي وتحليلات الموارد البشرية
  • تطبيق التحليلات التنبؤية على قرارات القوى العاملة.
  • استخدام الأتمتة وتطبيقات الذكاء الاصطناعي في عمليات الموارد البشرية.
  • اعتماد المنصات الرقمية لإدارة الأداء والتطوير.
• المحور العاشر: بناء موارد بشرية مستدامة وجاهزة للمستقبل
  • إدارة التنوع والشمولية وممارسات التوظيف الأخلاقية.
  • دمج استراتيجية الموارد البشرية مع أهداف التنمية المستدامة.
  • بناء المرونة المؤسسية والتعلم المستمر والكفاءات الرقمية والسلوكية للمستقبل.