المؤسسات اللي بتخطط لقوتها العاملة صح نادرًا ما بتلاقي نفسها محتاجة موظفين في أدوار حرجة أو زيادة عن اللزوم في مجالات ماعادتش مهمة — لأنها عارفة احتياجها قبل ما يبقى ضروري. النوع ده من الرؤية مش بيحصل بالصدفة، ده بينتج من دمج أساسيات الموارد البشرية مع بيانات حقيقية عن القوى العاملة، ودلوقتي بقى فيه أدوات الذكاء الاصطناعي كمان بتساعد في الموضوع ده.

الدورة دي، اللي بتقدمها أكاديمية الزمالة العربية البريطانية، بتاخد المشاركين في دورة كاملة للتخطيط والتحليل للقوى العاملة — من تصميم الوظائف والتوظيف لحد الأداء والتعلم واتخاذ قرارات مبنية على بيانات — عشان وظيفة الموارد البشرية تتحول من رد فعل لدور استراتيجي فعلي.

الفئة المستهدفة

• مديرو ومحترفو الموارد البشرية
• المتخصصون في التوظيف
• مسؤولو التخطيط الاستراتيجي
• مديرو الفرق والإدارات اللي محتاجين يخططوا لقوتهم العاملة
• المتخصصون في تحليل وتخطيط القوى العاملة استراتيجيًا

أهداف البرنامج

في نهاية البرنامج التدريبي هيكون المشارك قادر على:

• تطوير استراتيجيات تخطيط قوى عاملة تتماشى مع أهداف المؤسسة
• تحليل بيانات القوى العاملة لاستخلاص رؤى قابلة للتنفيذ، بما في ذلك عبر أدوات مدعومة بالذكاء الاصطناعي
• تصميم الوظائف وتنفيذ عمليات توظيف بتجيب الكوادر المناسبة
• قياس أداء القوى العاملة وفعالية استراتيجيات الموارد البشرية
• تعزيز اتخاذ القرار في التوظيف والتطوير المهني
• بناء وتنفيذ استراتيجية موارد بشرية متكاملة قائمة على البيانات

المحور الأول: الموارد البشرية كوظيفة استراتيجية قائمة على البيانات

• دور إدارة الموارد البشرية في المؤسسات اليوم
• إزاي تطورت الموارد البشرية من الإدارة التقليدية للاستراتيجية
• الاتجاهات الحالية اللي بتشكّل المهنة

المحور الثاني: تخطيط القوى العاملة للمستقبل

• مفهوم تخطيط القوى العاملة وأهميته
• خطوات التخطيط: التحليل، التنبؤ، والتنفيذ
• استخدام أدوات تكنولوجيا المعلومات وتطبيقات الذكاء الاصطناعي لجمع البيانات والتنبؤ بالاحتياجات

المحور الثالث: تصميم الوظائف وجذب الكوادر المناسبة

• طرق تحليل الوظائف ودورها في تخطيط القوى العاملة
• تصميم الوظائف وإعداد وصف وظيفي شامل، بدعم من البرمجيات والذكاء الاصطناعي
• استراتيجيات توظيف فعالة، وتقنيات المقابلة، وتقييم المرشحين

المحور الرابع: إدارة الأداء وتقييمه

• أهمية تقييم الأداء في تطوير الموظفين
• أساليب التقييم — 360 درجة، التقييم الذاتي، وغيرها
• تقديم تغذية راجعة تدفع التطوير المستمر

المحور الخامس: تحويل بيانات القوى العاملة لقرارات

• جمع البيانات وتحليلها لفهم ديناميكيات القوى العاملة
• استخدام مؤشرات الأداء وتحليل البيانات لتقييم فعالية القوى العاملة
• تطبيق البيانات الكبيرة وأدوات الذكاء الاصطناعي لرصد اتجاهات الأداء

المحور السادس: الاستثمار في التعلم والتطوير

• ليه التدريب والتطوير بيحسّنوا الأداء
• تصميم برامج تدريب فعالة وتقييم احتياجات التدريب
• استراتيجيات تعزيز التعلم المستمر

المحور السابع: التنوع والشمول وإدارة التغيير

• مفهوم التنوع وأهميته في بيئة العمل
• استراتيجيات بناء الشمول والتعامل مع تحديات التنوع
• مبادئ إدارة التغيير ودور الموارد البشرية في قيادته
• استراتيجيات — منها ما يعتمد على الذكاء الاصطناعي — للتعامل مع مقاومة التغيير

المحور الثامن: بناء استراتيجية موارد بشرية متكاملة قائمة على التكنولوجيا

• دمج كل عناصر الموارد البشرية في استراتيجية واحدة
• وضع خطة عمل للتنفيذ والتقييم
• بناء استراتيجية موارد بشرية معتمدة على البيانات والتكنولوجيا