أغلب مبادرات التغيير مش بتفشل لأن الاستراتيجية غلط - بتفشل لأن اللي هيطبّقوها مكانوش جزء حقيقي من القرار من الأول. المقاومة، والتواصل الغامض، والقادة اللي بيستهينوا بالجانب النفسي للتحول، دول اللي بيهدموا مشاريع أكتر بكتير من أي خطأ في التخطيط. دبلوم أكاديمية الزمالة العربية البريطانية المهني ده بيواجه الحقيقة دي مباشرة، وبيدي المديرين التنفيذيين ومتخصصي الموارد البشرية وقادة الفرق الأدوات اللازمة عشان يخططوا وييوصّلوا ويثبّتوا تغيير فعلًا بيستمر.

طول البرنامج، هيتعرّف المشاركون على نماذج مجرّبة زي خطوات كوتر الثماني ونموذج ADKAR وإطار لوين، وبعدين هيطبّقوها على سيناريوهات مقاومة حقيقية والتحول الرقمي والفرق اللي بتشتغل عن بُعد أو بشكل هجين - عشان يبنوا الحكمة العملية اللازمة لقيادة المؤسسة خلال التغيير من غير ما يخسروا الناس في الطريق.

الفئة المستهدفة

• الأفراد المهتمون بتطوير مهاراتهم في القيادة وإدارة التحولات.
• المديرون والقادة التنفيذيون في جميع القطاعات المسؤولون عن التوجه المؤسسي.
• محترفو الموارد البشرية اللي بيديروا أو بيخططوا لعمليات التغيير.
• الأفراد اللي بيتعاملوا مع فرق في بيئات تتطلب تغيير مستمر.
• الباحثون المهتمون بإدارة التغيير في المؤسسات.

أهداف الدورة

في نهاية البرنامج، هيقدر المشاركون على:

• يفهموا مفهوم إدارة التغيير وأهمية دوره في نجاح المؤسسات.
• يتعاملوا مع مقاومة التغيير ويوجدوا حلول فعّالة ليها.
• يخططوا وينفّذوا استراتيجيات التغيير بنجاح.
• يحفّزوا الفرق ويساهموا في خلق بيئة ملائمة للتغيير.
• يطبّقوا استراتيجيات لإدارة تغيير مستدام داخل المؤسسات.

المحور الأول: ليه إدارة التغيير بقت مهارة قيادية أساسية النهاردة

• إدارة التغيير كعملية استراتيجية، وتأثيرها على الأفراد والمنظمات.
• التغيير الاستراتيجي مقابل التشغيلي، والتغيير الثقافي والتنظيمي والتكنولوجي.
• إزاي إدارة التغيير بتحسّن الأداء المؤسسي.

المحور الثاني: تشريح عملية التغيير

• مراحل التغيير: التخطيط، التنفيذ، المتابعة، وتقنيات تحديد الحاجة للتغيير.
• الفروق بين التغيير التطويري والتحويلي.
• تحديد أهداف التغيير بوضوح، تحليل البيئة الداخلية والخارجية، وترتيب أولويات التغيير قبل التنفيذ.

المحور الثالث: النماذج الكلاسيكية لإدارة التغيير

• نموذج كوتر الثماني خطوات للتغيير.
• نموذج ADKAR (الوعي، الرغبة، المعرفة، القدرة، التعزيز).
• نموذج لوين (الإذابة، التغيير، إعادة التجميد).

المحور الرابع: التواصل أثناء التغيير

• استراتيجيات فعّالة للتواصل مع الموظفين أثناء التغيير.
• أهمية التواصل الشفاف والمستمر.
• بناء الثقة طول عملية التغيير.

المحور الخامس: فهم المقاومة والتغلب عليها

• العوامل النفسية والسلوكية وراء المقاومة، وتأثير الثقافة المؤسسية على القبول أو الرفض.
• استخدام الحوار والتفاعل لتخفيف المقاومة، ودور القائد في التعامل مع المخاوف.
• تقليل القلق من خلال معلومات واضحة وبيئة آمنة للتعبير عن المخاوف.

المحور السادس: القيادة التحويلية وقت التغيير

• الفرق بين القيادة التقليدية والتحويلية، والسمات اللي بتعزّز نجاح التغيير.
• أساليب التحفيز والمشاركة الفعّالة في عملية التغيير.
• اتخاذ قرارات مستنيرة وإدارة الفوضى وقت التغيرات السريعة في السوق.

المحور السابع: تثبيت التغيير المستدام

• ضمان استمرار التغيير بعد تنفيذه، ودمجه في ثقافة المؤسسة.
• إنشاء آليات تقييم أداء مستمرة واستخدام الملاحظات لتحسين جهود التغيير القادمة.
• بناء ثقافة مرنة، تدريب الموظفين على التكيف، وتقوية الشراكة بين الإدارة والموظفين.

المحور الثامن: التغيير الرقمي والتكنولوجي

• تأثير التكنولوجيا الرقمية على أنماط العمل التقليدية، واستراتيجيات إدارة التغيير التكنولوجي.
• التحديات والفرص في بيئات العمل عن بُعد والهجينة.
• إزاي التحول الرقمي والابتكار بيحسّنوا الأداء المؤسسي ويتطلّبوا مهارات جديدة للموظفين.

المحور التاسع: قياس وتقييم نتائج التغيير

• قياس تأثير التغيير على الأداء المؤسسي ورضا الموظفين.
• تقنيات تحليل فعالية التغيير مقارنة بأهدافه.
• أدوات المتابعة طويلة المدى والمراجعات الدورية وتحليل الأداء بعد التغيير.

المحور العاشر: مستقبل إدارة التغيير

• التوجهات المستقبلية في إدارة التغيير وكيفية توقع التحديات القادمة.
• دمج الابتكار في عمليات التغيير المستقبلية وتعزيز الاستدامة فيه.
• بناء نماذج تغيير مرنة وقابلة للتكيف لتجهيز المؤسسات لتغيير مستمر.