في كتير من المؤسسات، عمليات الموارد البشرية شغالة كويس على الورق - السياسات موثّقة والإجراءات متبعة - ومع ذلك الإدارة العليا لسه بتواجه سؤال بسيط: الموارد البشرية بتفرق فعلاً إزاي في نتائج العمل؟ دورة "تحويل عمليات الموارد البشرية لعامل مؤثر وقابل للقياس" من أكاديمية الزمالة العربية البريطانية اتبنت عشان تسد الفجوة دي بالظبط، وبتدي المتخصصين في الموارد البشرية الأدوات اللازمة إنهم يراجعوا - ولو احتاج الأمر يعيدوا تصميم - الأدوار اللي بتلعبها الموارد البشرية في المؤسسة عشان شغلها يتحس مش بس يتسجل.

المشاركين هيتعرفوا على استراتيجيات تطوير الموارد البشرية وإدارة المسار المهني ودور إدارة المعرفة والمعلومات في تقوية قدرات المؤسسة، وفي نفس الوقت هيبنوا الوعي اللازم عشان يكتشفوا ويعالجوا مشاكل بيئة العمل قبل ما تكبر. كل موضوع بيتدعم بتمارين عملية بيطبقها المتدربين على أماكن عملهم فعلاً، عشان يختبروا مدى ملاءمة كل فكرة لواقعهم واحتياجاتهم المستقبلية.

أهداف البرنامج

• مراجعة وإعادة تصميم العمليات اللي بقت مش بتخدم الموارد البشرية ولا أهداف العمل الأوسع.
• شرح العلاقة الحقيقية بين عمليات الأعمال وأنشطة الموارد البشرية، واستخدامها لدعم أي تغيير مقترح.
• الشراكة مع المدراء التنفيذيين في قضايا فعالية الموظفين وتطويرهم ونجاحهم.
• تطبيق إدارة الأداء وعمليات تطوير المواهب لرفع فعالية المنظمة والفرد مع بعض.
• اختيار الأدوات المناسبة من مجموعة أوسع لتعزيز العمليات الداخلية وزيادة قيمة المؤسسة.

الفئة المستهدفة

• العاملين في الموارد البشرية اللي عايزين يطوّروا كفاءاتهم بأحدث الأساليب التنفيذية.
• المدراء التنفيذيين والمشرفين من برّه الموارد البشرية المحتاجين فهم أعمق ليها عشان يحسّنوا أدائهم الإداري.

المحور الأول: ليه لازم تاخد عمليات الموارد البشرية مكان على طاولة الاستراتيجية

• إيه المقصود بعمليات الموارد البشرية الاستراتيجية، وليه مهمة لفعالية المنظمة.
• إزاي انتقلت الموارد البشرية من وظيفة إدارية لشريك استراتيجي - وإيه اللي لسه ناقص في كتير من المؤسسات.
• دمج أهداف الموارد البشرية مع الاستراتيجية العامة وقياس التأثير عن طريق مؤشرات الأداء.

المحور الثاني: عمليات وثقافة بتخلي المواهب تفضل معاك

• أطر عمل لإدارة المواهب والتخطيط للخلافة الوظيفية وإدارة الأداء.
• استراتيجيات جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بيها، مدعومة بتغذية راجعة مستمرة ومكافآت مبنية على الأداء.
• تصميم برامج تدريبية متماشية مع أهداف المنظمة.
• بناء ثقافة عالية الأداء، بما فيها دمج مبادرات التنوع والمساواة والشمول (DEI) في العمل اليومي.

المحور الثالث: التكنولوجيا والبيانات والموارد البشرية التنبؤية

• تنفيذ تكنولوجيا الموارد البشرية والاستفادة الحقيقية منها.
• تبسيط المهام الإدارية عشان يفضل وقت للمبادرات الاستراتيجية.
• استخدام بيانات الموارد البشرية للتحليلات التنبؤية واتخاذ قرارات أفضل.

المحور الرابع: قيادة الموارد البشرية وسط التغيير

• إزاي تدعم الموارد البشرية مبادرات التغيير في المؤسسة.
• تكييف ممارسات الموارد البشرية مع احتياجات العمل المتطورة.
• بناء مرونة تنظيمية طويلة المدى من خلال ممارسات الموارد البشرية.

المحور الخامس: إثبات قيمة الموارد البشرية لأصحاب المصلحة

• تحديد مقاييس بتقيس فعالية وتأثير الموارد البشرية فعلاً.
• توصيل رؤى الموارد البشرية لأصحاب المصلحة الرئيسيين بلغة يتحركوا بيها.
• تحسين عمليات الموارد البشرية تدريجيًا بناءً على التغذية الراجعة والنتائج.

المحور السادس: إيه اللي جاي - الذكاء الاصطناعي والمواهب العالمية وتحويل الاستراتيجية لفعل

• تأثير الذكاء الاصطناعي والتعلم الآلي وتقنية البلوك تشين على عمليات الموارد البشرية.
• تكييف الممارسات مع نماذج العمل عن بُعد والهجين، وإدارة تجمعات مواهب عالمية متنوعة ثقافيًا.
• خطوات إنشاء وتنفيذ وقيادة فرق العمل من خلال خطة استراتيجية للموارد البشرية، مع تحسين مستمر مدمج فيها.