قرار توظيف بيبان كويس يوم المقابلة ممكن يتحول لمشكلة أداء بعد 6 شهور — وفي الوقت ده تكلفة الغلطة تكون خلاص تضاعفت. التوظيف وإدارة الأداء غالبًا بيتشغّلوا كنظامين منفصلين، مع إن جودة الأول بتحدد نتايج التاني.

أكاديمية الزمالة العربية البريطانية صممت هذا البرنامج، "مقابلات التوظيف وإدارة الأداء"، عشان يربط بينهم. المشاركون بيمروا بتحليل الوظائف وجذب المرشحين وتصميم نظام مقابلات منظم وقرارات الاختيار، وبعدين بيطبقوا نفس الدقة دي في تحديد الأهداف ومتابعة الأداء وتقديم التغذية الراجعة وإدارة المواهب على المدى الطويل — عشان معايير التوظيف ونتايج الأداء يدعموا بعض بدل ما يشتغلوا لوحدهم.

الفئة المستهدفة

• مديرو ومتخصصو الموارد البشرية المسؤولون عن التوظيف وأداء الموظفين.
• متخصصو التوظيف والقائمون على المقابلات وتقييم المرشحين.
• المديرون المباشرون والمشرفون اللي بيختاروا الموظفين ويتابعوا أداءهم.
• المتخصصون في إدارة المواهب وتخطيط القوى العاملة.

أهداف البرنامج

في نهاية البرنامج التدريبي سوف يتعرف المشاركون على:

• ربط معايير التوظيف بمتطلبات الوظيفة والأداء الفعلية.
• تصميم وإدارة مقابلات منظمة ومتسقة والدفاع عن قرارات الاختيار بالأدلة.
• تحديد الكفاءات الفنية والسلوكية وربطها بمستويات الأداء.
• بناء وإدارة نظام أداء يشمل الأهداف والمتابعة والتغذية الراجعة والتحسين.

المحور الأول: ليه جودة التوظيف بتحدد الأداء

• العلاقة بين جودة الاستقطاب ونتائج الأداء الوظيفي.
• تحديد توقعات الأداء من أول يوم في التعيين.
• دور المدير المباشر في دعم اندماج الموظف ووضوح مسؤولياته.

المحور الثاني: تخطيط احتياجات المواهب

• مبادئ استقطاب الكفاءات وتخطيط القوى العاملة الحالية والمستقبلية.
• ربط خطط التوظيف بالأهداف الاستراتيجية والتشغيلية.
• تحليل الوظائف وتحديد المسؤوليات الأساسية وإعداد الوصف الوظيفي والمواصفات.

المحور الثالث: جذب المرشحين وإدارتهم

• القنوات الداخلية والخارجية لاستقطاب الكفاءات النادرة والمتخصصة.
• بناء صورة وظيفية جاذبة وتحسين تجربة المرشح.
• تنظيم بيانات المرشحين وفرز السير الذاتية وإدارة التواصل معاهم.

المحور الرابع: تصميم نظام مقابلات منظم

• مراحل بناء نظام مقابلات متسق، وتحديد أهدافه ومعايير التقييم.
• إعداد نماذج المقابلات وتوثيق نتائج التقييم.
• صياغة أسئلة فنية وسلوكية ومرتبطة بالكفاءات وترتيبها حسب طبيعة الوظيفة.

المحور الخامس: إدارة المقابلة واتخاذ القرار

• إدارة بداية المقابلة وأساليب طرح الأسئلة والاستماع النشط.
• المحافظة على الوقت والاتساق بين المرشحين.
• تقييم الإجابات وفق معايير الوظيفة، وتوثيق النتائج، وتجنب التحيزات الشائعة.

المحور السادس: أسس إدارة الأداء

• مبادئ ومكونات إدارة الأداء، ودورتها الكاملة.
• مسؤوليات الإدارة والموظف في متابعة الأداء.
• صياغة أهداف قابلة للقياس واختيار مؤشرات الأداء المناسبة.

المحور السابع: المتابعة والتغذية الراجعة والتحسين

• أساليب متابعة الأداء وتحليل النتائج مقابل المستهدفات.
• تقديم تغذية راجعة بناءة وإدارة اجتماعات المراجعة المنظمة.
• تحديد أسباب ضعف الأداء وبناء خطط التحسين.

المحور الثامن: تطوير المواهب والاحتفاظ بيها

• ربط الاحتياجات التطويرية والتدريب والتوجيه بنتائج الأداء.
• تصميم المسارات الوظيفية وتحديد الموظفين ذوي الكفاءات المؤثرة.
• دمج بيانات التوظيف والمقابلات والأداء في منظومة مواهب مستدامة واحدة.