الموظفين مش بيسيبوا الشغل — بيسيبوا أدوار وقفت عن النمو معاهم. الدورة دي من أكاديمية الزمالة العربية البريطانية بتشوف تخطيط المسار الوظيفي وتصميم الوظائف كوجهين لنفس مشكلة الاحتفاظ بالكفاءات: لو الدور مش مصمم كويس ومالوش مسار واضح، حتى أفضل موظف هيمشي في الآخر.

المشاركين بيتعلموا يحللوا الوظائف بشكل صحيح، يرسموا مسارات وظيفية واقعية، يربطوا تخطيط القوى العاملة بالاستراتيجية، ويبنوا خطط إحلال — كل ده في إطار من الحوكمة والعدالة اللي بتخلي التقدم الوظيفي مقنع للموظفين.

الفئة المستهدفة

• مسؤولو الموارد البشرية المسؤولين عن التخطيط الوظيفي وتخطيط القوى العاملة.
• المديرين المباشرين الباحثين عن هيكلة فرق وأدوار أوضح.
• مستشاري التطوير التنظيمي.
• القادة المشاركين في قرارات رأس المال البشري الاستراتيجية.

بنهاية الدورة هيقدر المشاركين يعملوا الآتي:

• يشرحوا إزاي تخطيط المسار الوظيفي وتصميم الوظائف بيشتغلوا مع بعض لتحسين الاحتفاظ بالموظفين.
• يجروا تحليل وظيفي صحيح ويحولوه لوصف وظيفي واضح.
• يرسموا مسارات تقدم وظيفي أفقية ورأسية يقدر الموظف يتابعها فعلاً.
• يربطوا تخطيط القوى العاملة بالاستراتيجية واحتياجات المواهب المستقبلية.
• يصمموا خطط إحلال تضمن تغطية المناصب القيادية.
• يضعوا سياسات حوكمة تخلي التقدم الوظيفي عادل وشفاف.

المحور الأول: ليه تخطيط المسار الوظيفي وتصميم الوظائف بيحددوا مين هيفضل

• إيه هو تخطيط المسار الوظيفي، وليه ضعف تصميم الوظيفة بيطرد الكفاءات.
• العناصر الأساسية لبنية الوظيفة: المهام والمسؤوليات والمخرجات.
• مواءمة الأدوار الوظيفية مع استراتيجية وثقافة المؤسسة من أول يوم.

المحور الثاني: فهم طبيعة الشغل قبل تصميم الدور

• تقنيات إجراء تحليل وظيفي دقيق ومفصل.
• تحويل نتائج التحليل لأوصاف وظيفية واضحة تقلل التداخل والغموض.
• تقييم أثر الهيكل التنظيمي على وظائف الأدوار والترابط بينها.

المحور الثالث: رسم الرحلة — نماذج التدرج الوظيفي

• بناء أطر تدرج وظيفي أفقية ورأسية.
• أدوات لتصوير وتوصيل المسارات الوظيفية للموظفين.
• إثراء وتوسيع الأدوار بشكل هادف من غير ما تثقّل على الموظف.

المحور الرابع: ربط تخطيط القوى العاملة بالاستراتيجية

• توقع احتياجات المواهب المستقبلية بناءً على خطط العمل.
• ربط الكفاءات بالأهداف المؤسسية.
• إنشاء مسارات وظيفية تدعم النمو الاستراتيجي.

المحور الخامس: الأداء والإحلال الوظيفي وخطوط المواهب

• ربط مؤشرات الأداء وأنظمة التغذية الراجعة بالتخطيط الوظيفي.
• تحديد الكفاءات ذات الإمكانات العالية للمناصب المهمة.
• بناء الجاهزية من خلال خطط تطوير منظمة وتخطيط الاستمرارية.

المحور السادس: الحوكمة — جعل التقدم الوظيفي عادل وشفاف

• وضع سياسات لضمان عدالة التقدم الوظيفي.
• بناء أطر حوكمة تدعم قرارات تصميم الوظائف.
• الحفاظ على الشفافية والإنصاف في مسارات الترقي.