محدش بيتحمس لتقييم أداء حاسس إنه مجرد إجراء روتيني، وأغلب المديرين بيكرهوا إدي فيدباك سلبي بنفس درجة كره الموظف إنه ياخده. لكن لو اتعمل صح، إدارة الأداء اليومية بتبقى من أقوى الأدوات اللي المدير يقدر يستخدمها لبناء فريق متحمس ومندمج في شغله.

الدورة دي من أكاديمية الزمالة العربية البريطانية بتتعمق في إزاي الكوتشينج والفيدباك المنظم بيدعموا إدارة الأداء يوم بيوم. المشاركون هيتعلموا يخططوا وينفذوا تقييمات فعلاً بتساعد الناس تكبر، ويحددوا أهداف واضحة، ويدوا فيدباك إيجابي وسلبي من غير ما يضروا العلاقة، ويتابعوا صح بعد كل تقييم.

الفئة المستهدفة

• المدراء المباشرون المسؤولون عن أداء وسلوك الموظفين.
• مديرو الموارد البشرية وإدارات شؤون الموظفين.
• المدراء التنفيذيون ورؤساء مجالس الإدارة ورؤساء الأقسام.
• قيادات الموارد البشرية والمستشارون والتنفيذيون اللي بيطوروا مهاراتهم في إدارة المواهب.

أهداف الدورة

بنهاية الدورة هيكون المشاركين قادرين على:

• فهم إيه اللي إدارة الأداء اليومية بتحاول تحققه فعلياً، وإزاي بتبني الاندماج والحافز.
• استخدام أساليب الكوتشينج لتطوير الناس والتعامل مع المشاكل.
• تقديم فيدباك إيجابي وسلبي من غير ما تضر علاقات العمل.
• التحضير لمقابلات التقييم وإجراءها بثقة، ومتابعتها صح بعد كده.
• تحديد توقعات وأهداف واضحة، وتقييم الأداء مقابلها بعدالة.

المحور الأول: ليه حوارات الأداء صعبة بالشكل ده

• ليه محادثات الأداء بتحرج المدير والموظف مع بعض.
• قراءة الضغط في الموقف واختيار أسلوبك بوعي.
• التعامل مع المواقف الصعبة من غير ما تضر العلاقة.

المحور الثاني: إدارة الأداء أصلاً بتحقق إيه

• إدارة الأداء بتحاول تحقق إيه فعلياً، مش مجرد إجراء شكلي.
• المبادئ اللي بتقوم عليها عملية إدارة أداء فعالة.
• إزاي إدارة الأداء اليومية بتبني الفرق والاندماج والحافز.

المحور الثالث: الكوتشينج كأداة يومية

• إزاي تستخدم نموذج كوتشينج لتطوير الناس.
• تطبيق الكوتشينج على مواقف حقيقية.
• التواصل الواضح طول عملية الكوتشينج.

المحور الرابع: إدي فيدباك فعلاً بيساعد

• تقديم فيدباك فعال، سواء إيجابي أو سلبي.
• الاحتفاء بالنجاح بطريقة بتعزز تكراره.
• الحفاظ على علاقة عمل إيجابية حتى لو الفيدباك صعب سماعه.

المحور الخامس: الوصول لجذر فجوة الأداء

• فهم الأسباب اللي وراء فجوات الأداء البشري.
• تحليل الوضع الحالي قبل ما تقفز لاستنتاجات.
• الموازنة بين المخاطر القانونية والأخلاقية لما تتعامل مع مشاكل الأداء.

المحور السادس: التخطيط للحل

• بناء خطط علاجية لمشاكل الأداء.
• اختيار وتطبيق تقنيات الارتقاء بالأداء البشري.
• عمل خطة تحسين أداء الموظف فعلاً قادر يلتزم بيها.

المحور السابع: إدارة مقابلة التقييم

• التحضير الصح لعملية التقييم.
• إجراء مقابلات التقييم بفعالية.
• متابعة نتائج التقييم بحيث تؤدي لتغيير حقيقي.

المحور الثامن: دور التدريب في سد فجوات الأداء

• معنى وأهمية التدريب في الصورة الأكبر للأداء.
• العلاقة بين التدريب وأداء الموظفين.
• وضع مبادئ توجيهية لتقييم أداء الموظف مستقبلاً.