إدارة المواهب المبنية على الفرز اليدوي وخطط تدريب عامة وتقييمات سنوية مرة واحدة، ما بقتش قادرة تجاري المؤسسات اللي بقت تسيب الشغل التفصيلي ده للذكاء الاصطناعي التوليدي. مديرو الموارد البشرية اللي فاهمين إيه اللي الذكاء الفائق التوليدي يقدر يعمله وإيه اللي مايقدرش، هما اللي هيشكّلوا طريقة التوظيف والتطوير والاحتفاظ بالموظفين في مؤسساتهم خلال العشر سنين الجايين. وده بالظبط الفجوة اللي بنت أكاديمية الزمالة العربية البريطانية الدورة دي عشان تقفلها.

الدورة بتاخد مديري الموارد البشرية خطوة بخطوة في التوظيف وتقييم المرشحين المدعوم بالذكاء الفائق التوليدي، وبعدين لمسارات تعلم مخصصة وتغذية راجعة مستمرة للأداء بمقياس مافيش فريق تعلم وتطوير يقدر يوصله يدويًا. وبتغطي كمان التخطيط التنبؤي للقوى العاملة، واستراتيجيات المشاركة المبنية على بيانات مشاعر حقيقية، والأهم — الحدود الأخلاقية حوالين التحيز والخصوصية والامتثال اللي أي جهة مسؤولة لازم تلتزم بيها.

المشارك بيخرج بمعرفة عملية لإدخال أدوات الذكاء الفائق التوليدي في نظام الموارد البشرية الحالي من غير ما يبوّظ اللي شغال أصلًا.

أهداف الدورة

• تقديم أساسيات الذكاء الفائق التوليدي ومكانه داخل وظائف الموارد البشرية الأساسية.
• تطبيق الذكاء الفائق التوليدي في التوظيف وتجربة الموظف وتطوير المواهب والتخطيط التنبؤي للقوى العاملة.
• وزن المخاطر الأخلاقية والقانونية والعملية لاستخدام الذكاء الفائق في قرارات الموارد البشرية.
• بناء خطة عملية لدمج أدوات الذكاء الفائق التوليدي مع أنظمة الموارد البشرية الحالية.

الفئة المستهدفة

• مديرو وتنفيذيو الموارد البشرية وشركاء الأعمال المسؤولين عن صياغة استراتيجية المواهب.
• مسؤولو التوظيف وأخصائيو تطوير المواهب.
• مديرو التعلم والتطوير ومحترفو تطوير المنظمات.
• مسؤولو تكنولوجيا وتحول الموارد البشرية القائمين على التغيير الرقمي.

إزاي هيستفيد المشاركون؟

• يبقى مستخدم عملي مطلوب في السوق لأدوات الذكاء الفائق اللي بتغيّر إدارة المواهب.
• تقليل وقت التوظيف وزيادة دقة مطابقة المرشحين بالتوظيف المدعوم بالذكاء الفائق.
• تصميم مسارات تعلم مخصصة وبرامج تطوير على نطاق واسع.
• اتخاذ قرارات القوى العاملة بناءً على رؤى تنبؤية بدل الافتراض.
• تعزيز التفاعل والاحتفاظ بالموظفين باستراتيجيات مخصصة مبنية على البيانات.
• تبني الذكاء الفائق التوليدي بشكل أخلاقي ومتوافق مع القانون مع دفع التحول الرقمي للموارد البشرية.

المحور الأول: مشكلة إدارة المواهب اللي الذكاء الفائق التوليدي فعلًا بيحلّها

• فهم الذكاء الفائق التوليدي والفرق بينه وبين تقنيات الموارد البشرية السابقة.
• نظرة عامة على اتجاهات الذكاء الفائق التوليدي اللي بتغيّر إدارة المواهب فعلًا.

المحور الثاني: إيجاد واختيار المواهب باستخدام الذكاء الفائق التوليدي

• الاستحواذ على المواهب والمراجعة الآلية للسير الذاتية بالذكاء الفائق.
• التحليل التنبؤي لمدى التوافق الثقافي وإمكانات الأداء.

المحور الثالث: تنمية الأفراد — التعلم المخصص والتغذية الراجعة والأداء

• تصميم مسارات تعلم بالذكاء الفائق وأنظمة تدريب متكيفة.
• استخدام الذكاء الفائق التوليدي في إنشاء محتوى التعليم الإلكتروني.
• تحديد الأهداف ومراقبة الأداء في الوقت الفعلي بدعم الذكاء الفائق.
• أدوات آلية للتغذية الراجعة والتوجيه.

المحور الرابع: رؤية ما وراء الأفق — تخطيط القوى العاملة والتحليلات التنبؤية

• استخدام الذكاء الفائق التوليدي في التنبؤ باحتياجات القوى العاملة المستقبلية.
• تحديد الفجوات المهارية واحتياجات التدريب.
• التخطيط الاستراتيجي للإحلال الوظيفي والتنقل الداخلي.

المحور الخامس: الحفاظ على تفاعل المواهب وولائها

• استخدام الذكاء الفائق التوليدي لمتابعة مشاعر الموظفين.
• استراتيجيات تفاعل شخصية ومقترحات قيمة للموظفين (EVP).

المحور السادس: استخدام الذكاء الفائق التوليدي بمسؤولية — الأخلاقيات والتحيز والامتثال

• معالجة التحيز والعدالة في أنظمة الذكاء الفائق.
• اعتبارات الخصوصية والامتثال لحماية البيانات.
• اتخاذ قرارات شفافة باستخدام الذكاء الفائق التوليدي.

المحور السابع: تفعيل الذكاء الفائق التوليدي عمليًا — التكامل مع الأنظمة وحالات واقعية

• نظرة عامة على منصات الذكاء الفائق التوليدي والتكامل مع أنظمة HRIS وERP.
• إدارة التغيير والتخطيط للتحول الرقمي.
• دراسات حالة واقعية وجلسات تفاعلية عملية.