ممكن موظفين يحملوا نفس المسمى الوظيفي بالظبط، لكن مستوى أدائهم يبقى مختلف تمامًا، لأن المسمى الوظيفي بيوصف الوظيفة مش القدرة. ولما تُبنى قرارات التوظيف والتطوير وتقييم الأداء على أوصاف وظيفية عامة بدل مهارات وسلوكيات محددة بوضوح، المنظمة بتبقى بتخمّن مين فعلاً جاهز لإيه. إدارة الموارد البشرية القائمة على الكفاءات بتسد الفجوة دي من خلال ربط كل قرار مهم في الموارد البشرية بقدرات ممكن ملاحظتها وقياسها وتطويرها.

تقدّم أكاديمية الزمالة العربية البريطانية هذه الدورة تحت مسمى دورة إدارة الموارد البشرية القائمة على الكفاءات، وهي منهج عملي لبناء أطر الكفاءات وتطبيقها في التوظيف وإدارة الأداء وتطوير المواهب. وبيتعلم المشاركون إزاي المنظمات الرائدة بتستخدم نماذج الكفاءات عشان تبني أسلوب أكثر موضوعية واستنادًا للأدلة في إدارة الأفراد في كل مرحلة من مراحل حياتهم الوظيفية.

بنهاية الدورة، هيكون المشارك قادر على:

• يوضح الانتقال من الإدارة القائمة على الوظائف للإدارة القائمة على الكفاءات وقيمته العملية.
• يصمم أطر كفاءات تجمع بين الأبعاد الفنية والسلوكية والقيادية.
• يختار ويطبّق أساليب تقييم مناسبة، منها مراكز التقييم والتغذية الراجعة متعددة المصادر.
• يبني مقابلات وعمليات اختيار قائمة على الكفاءات تقلل التحيز في التوظيف.
• يصمم مراجعات أداء وتغذية راجعة مبنية على معايير كفاءة واضحة.
• يحوّل فجوات الكفاءة إلى خطط تطوير عملية وقابلة للتنفيذ.
• يستخدم بيانات الكفاءات في التخطيط للتعاقب الوظيفي وبناء قاعدة مواهب مستقبلية.
• يحافظ على تحديث أطر الكفاءات بما يواكب تطور احتياجات المنظمة.

الفئة المستهدفة

• مديرو ومسؤولو الموارد البشرية المعنيون باستراتيجيات المواهب.
• المتخصصون في إدارة المواهب وتخطيط القوى العاملة.
• اختصاصيو التدريب والتطوير وبناء القدرات.
• مسؤولو الاستقطاب والاختيار والتوظيف.
• المتخصصون في إدارة الأداء وشركاء الأعمال في الموارد البشرية.
• اختصاصيو التطوير التنظيمي وتصميم أطر الكفاءات.
• المتخصصون في تقييم الوظائف والمسارات المهنية.
• أي شخص عايز يبني خبرة في إدارة الموارد البشرية القائمة على الكفاءات.

المحور الأول: ليه المسمى الوظيفي مايقولّكش إيه اللي الموظف يقدر يعمله فعلاً

• حدود الإدارة القائمة على الوظائف في منظمات بتتغير بسرعة.
• إيه هي الكفاءة فعلاً، وإزاي تختلف عن المؤهل الدراسي.
• فوائد القرارات القائمة على الكفاءات للمنظمة والموظف معًا.
• أبرز العوائق اللي بتواجه المنظمات عند تبني منهج الكفاءات.

المحور الثاني: بناء إطار كفاءات يعكس طبيعة العمل الفعلية

• المبادئ العملية لتصميم إطار كفاءات فعال.
• التمييز بين الكفاءات الفنية والسلوكية والقيادية جوه إطار واحد.
• ربط الكفاءات بالعائلات الوظيفية والأدوار والمستويات المهنية.
• تحديد مستويات الإتقان واعتماد الإطار بالتنسيق مع الإدارات المعنية.

المحور الثالث: قياس الكفاءة، أساليب تقييم فعلاً بتشتغل

• أهم أدوات التقييم: المقابلات، مراكز التقييم، التقييم الذاتي والتقييم متعدد المصادر.
• اختيار أسلوب التقييم المناسب لكل نوع كفاءة.
• تفسير نتائج التقييم من غير الاعتماد على مصدر بيانات واحد بس.
• تحويل نتائج التقييم لصورة واضحة عن فجوات القدرات.

المحور الرابع: التوظيف على أساس الكفاءة، مش الشهادات بس

• دمج الكفاءات في الأوصاف الوظيفية وإعلانات التوظيف.
• تصميم أسئلة مقابلات قائمة على الكفاءات ومعايير تقييم واضحة.
• تقييم المرشحين بثبات وفق معايير محددة مسبقًا.
• تقليل التحيز من خلال قرارات توظيف منظمة ومبنية على أدلة.

المحور الخامس: حوارات أداء مبنية على الكفاءة

• ربط الكفاءات بأهداف الأداء والمعايير المطلوبة.
• تصميم مراجعات أداء قائمة على أدلة ملموسة، مش انطباعات عامة.
• تقديم تغذية راجعة محددة مرتبطة بفجوات الكفاءة الفعلية.
• استخدام بيانات الكفاءات في قرارات التطوير والمكافآت.

المحور السادس: سد فجوات القدرات من خلال تطوير موجّه

• تحديد فجوات القدرات ذات الأولوية من بيانات التقييم والأداء.
• تصميم خطط تطوير وتدريب تستهدف كفاءات محددة.
• دعم التقدم الوظيفي من خلال بناء قدرات منظم.
• قياس هل أنشطة التطوير فعلاً بتحرّك مستوى الكفاءة ولا لأ.

المحور السابع: الكفاءات كعمود أساسي للتعاقب الوظيفي وإدارة المواهب

• توظيف نماذج الكفاءات في التخطيط للتعاقب الوظيفي وبناء قاعدة المواهب.
• تحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية بدمج بيانات الكفاءة والأداء معًا.
• دمج أطر الكفاءات في كل مراحل حياة الموظف داخل المنظمة.
• مراجعة الأطر وتحديثها مع تطور الاستراتيجية والأدوار.