أي مؤسسة ممكن يبقى عندها الميزانية الصح والموقع الصح في السوق، وبرضو تخسر لأنها حاطة الناس الغلط في الأماكن الغلط في التوقيت الغلط. تخطيط القوى العاملة هو التخصص اللي بيمنع النتيجة دي، وبقى أبعد بكتير من جداول الأعداد الوظيفية، ودخل في التنبؤ والتصميم التنظيمي وبناء الثقافة. الدورة دي من أكاديمية الزمالة العربية البريطانية بتؤهل مديري الموارد البشرية يمسكوا التخصص ده من أوله لآخره.

المشارك بيتعلم يقرأ بيانات القوى العاملة بشكل استراتيجي، ويكتشف الفجوات بين العرض والطلب قبل ما تتحول لأزمة توظيف، ويسدّها من خلال التخطيط للتعاقب الوظيفي ورسم خريطة المواهب. وبعدين تدخل الدورة في التصميم التنظيمي وإدارة التغيير، والتحليلات والتكنولوجيا الداعمة للتخطيط الأذكى، وشغل القيادة والثقافة اللي بيحافظ على تفاعل الموظفين بعد ما يوصلوا للمكان الصح.

وبتختم البرنامج بحاجة أغلب جهود التخطيط بتتجاهلها: قياس هل كل ده نجح فعلًا ولا لأ، وتحويل القياس ده لعادة تحسين مستمر.

الفئة المستهدفة

• مديرو الموارد البشرية وشركاء الأعمال والمديرون المسؤولون عن استراتيجية القوى العاملة.
• أخصائيو تطوير المنظمات ومخططو القوى العاملة الاستراتيجيون.
• المسؤولون عن إدارة المواهب والتغيير المؤسسي.
• أي حد بيشارك في صياغة سياسات الموارد البشرية واستراتيجيات القوى العاملة.

أهداف الدورة

• تطبيق أساليب حديثة في تخطيط القوى العاملة متوافقة مع الاستراتيجية المؤسسية.
• تحليل البيانات والتنبؤ بالعرض والطلب وتحديد فجوات المواهب.
• تقوية مهارات التصميم التنظيمي والتطوير الهيكلي وإدارة التغيير.
• استخدام تحليلات الموارد البشرية والتكنولوجيا لدعم قرارات القوى العاملة والتطوير المؤسسي.
• بناء أطر للتعاقب الوظيفي والقيادة والأداء تصمد أمام التغيير.

إزاي هيستفيد المشاركون؟

• أدوات وتقنيات عملية لتخطيط قوى عاملة مرنة وجاهزة للمستقبل.
• تنبؤ أدق وتحليل أعمق لفجوات القوى العاملة.
• مواءمة استراتيجية أقوى بين المواهب وأهداف المؤسسة.
• تحسين مهارات التصميم التنظيمي وإعادة الهيكلة وإدارة التغيير.
• ثقافة مؤسسية أكثر تفاعلًا، وخط قيادة أقوى، وأنظمة أداء أفضل.
• ثقة أكبر في متابعة وتوجيه مشاريع الموارد البشرية التحولية.

المحور الأول: ليه تخطيط القوى العاملة بقى أولوية استراتيجية دلوقتي

• أهمية مواءمة تخطيط القوى العاملة مع الاستراتيجية المؤسسية.
• المبادئ الأساسية ودورة حياة تخطيط القوى العاملة.

المحور الثاني: التحليل الاستراتيجي للقوى العاملة والتنبؤ

• تحليل الطاقة الاستيعابية الحالية وتحديد احتياجات العمل والمواهب.
• نمذجة الطلب على القوى العاملة.
• تحليل العرض وتخطيط السيناريوهات.

المحور الثالث: سد الفجوات — حلول التخطيط والتعاقب الوظيفي ورسم خريطة المواهب

• تحديد النقص والفائض في القوى العاملة.
• تطوير خطط عمل لسد الفجوات.
• تحديد المواهب ذات الإمكانات العالية وبناء قنوات داخلية للمواهب.

المحور الرابع: تصميم مؤسسات مبنية على التغيير

• الهيكلة من أجل المرونة والنمو ومواءمة الأدوار مع الاستراتيجية.
• قيادة تحول القوى العاملة.
• إدارة المقاومة وكسب التأييد.

المحور الخامس: البيانات والتكنولوجيا كأدوات تخطيط

• الاستفادة من البيانات في التخطيط؛ مؤشرات الأداء ولوحات المعلومات.
• الأدوات والمنصات الداعمة للابتكار في تخطيط القوى العاملة والتطوير المؤسسي.
• التحول الرقمي في الموارد البشرية.

المحور السادس: بناء الأفراد — المشاركة والثقافة وبناء القدرات القيادية

• بناء ثقافة تنظيمية مرنة وتعزيز الدافعية والإنتاجية.
• إعداد قادة المستقبل ونماذج الكفاءات للنمو.

المحور السابع: أنظمة الأداء وقياس ما تغيّر فعلًا

• تصميم وتوجيه أطر الأداء؛ ربط الأداء بالتطوير.
• تقييم نتائج تدخلات التطوير المؤسسي.
• منهجيات التحسين المستمر.