فرق الموارد البشرية اللي لسه بتدير التوظيف والجدولة وتقييم الأداء يدويًا بالكامل، بتتنافس مع مؤسسات سلّمت الجزء الروتيني من الشغل ده للذكاء الاصطناعي من زمان. الفجوة مش في الطموح، الفجوة في القدرة. الدورة دي من أكاديمية الزمالة العربية البريطانية بتبني القدرة دي خطوة بخطوة، بأداة بأداة.

يتعرف المشاركون على إزاي الأنظمة الذكية بتغيّر فرز واختيار المرشحين، وبعدين يدخلوا في تقييم الأداء المدعوم بالذكاء الاصطناعي اللي بيستبدل التخمين السنوي بتغذية راجعة مستمرة مبنية على بيانات. الدورة بتاخد وقت حقيقي في الضوابط كمان — التحيز والعدالة وخصوصية البيانات — قبل ما تنتقل للتخطيط التنبؤي والجدولة الآلية وروبوتات المحادثة واستراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين اللي بتمنعهم من ترك الشغل.

في الآخر، المشارك بيطلع بخريطة عملية لمكان الذكاء الاصطناعي في وظيفة الموارد البشرية، ومطرح ما ينفعش يتوكل عليه لوحده في القرار.

أهداف الدورة

• مراجعة العوامل اللي بتدفع تبني الذكاء الاصطناعي في التوظيف والاحتفاظ بالموظفين وإدارة الأداء.
• تطبيق التحليلات التنبؤية على تخطيط القوى العاملة بأمثلة عملية من واقع الموارد البشرية.
• تقوية اتخاذ القرار في الموارد البشرية وأتمتة العمليات الروتينية باستخدام أدوات الذكاء الاصطناعي.
• تحديد المخاطر الأخلاقية وثغرات خصوصية البيانات قبل ما تتحول لمشكلة امتثال.
• استخدام أدوات الجدولة الذكية والمساعدين الافتراضيين لزيادة الكفاءة اليومية.

الفئة المستهدفة

• مديرو وتنفيذيو الموارد البشرية المستعدين لإدخال الذكاء الاصطناعي في عملياتهم اليومية.
• مخططو ومحللو القوى العاملة ومسؤولو التوظيف المهتمين بدقة إدارة المواهب الاستراتيجية.
• خبراء تطوير المنظمات ومستشارو تقنيات الموارد البشرية المتابعين لأحدث التطبيقات.
• قادة الأعمال ومتخذو القرار المسؤولون عن تحويل قطاع الموارد البشرية.

إزاي هيستفيد المشاركون؟

• تطبيق الذكاء الاصطناعي على تحديات حقيقية في الموارد البشرية وتحسين سير العمليات اليومية.
• بناء القرارات على التحليلات التنبؤية وأدوات الذكاء الاصطناعي بدل التخمين.
• تطوير عمليات التوظيف وإدارة الأداء من خلال الأتمتة والبيانات.
• تعزيز التفاعل والاحتفاظ بالموظفين باستراتيجيات مخصصة مدعومة بالذكاء الاصطناعي.
• استخدام الذكاء الاصطناعي بشكل أخلاقي مع فهم واضح للعدالة وحماية البيانات والامتثال القانوني.
• تقليل العبء الإداري بروبوتات المحادثة والمساعدين الافتراضيين والجدولة الذكية، مع مواكبة أحدث التوجهات.

المحور الأول: لماذا الذكاء الاصطناعي بقى ضرورة تشغيلية في الموارد البشرية

• أماكن التغيير اللي الذكاء الاصطناعي بيحدثها فعلًا في عمليات الموارد البشرية اليومية.
• فوائد تبني الذكاء الاصطناعي وحدوده الحقيقية.
• تطور دور الذكاء الاصطناعي في ممارسات الموارد البشرية.

المحور الثاني: توظيف أذكى — الذكاء الاصطناعي في التوظيف واستقطاب المواهب

• أدوات الفحص الذكية والتحليل الآلي للسير الذاتية.
• أنظمة المطابقة الذكية بين المرشحين والوظائف.

المحور الثالث: قراءة الأداء بشكل مختلف — التقييم والتغذية الراجعة بالذكاء الاصطناعي

• آليات تغذية راجعة مستمرة بدل التقييم السنوي.
• مؤشرات أداء مدعومة بالذكاء الاصطناعي.

المحور الرابع: الضوابط — الأخلاقيات والعدالة وخصوصية البيانات

• العدالة والشفافية وتقليل التحيز في أنظمة الذكاء الاصطناعي.
• الأطر القانونية ومتطلبات الامتثال.
• التعامل الآمن مع بيانات الموظفين.

المحور الخامس: الرؤية المسبقة — التحليلات التنبؤية لتخطيط القوى العاملة

• التنبؤ باحتياجات التوظيف قبل ما تبقى عاجلة.
• تحديد الفجوات المهارية ومتطلبات الأدوار المستقبلية.

المحور السادس: أتمتة المهام الروتينية — الجدولة والورديات والمساعدين الافتراضيين

• حلول الذكاء الاصطناعي لإدارة الوقت والجدولة.
• إعداد جداول ذكية وتوزيع الأحمال بشكل متوازن.
• تبسيط الاستفسارات الداخلية عبر روبوتات المحادثة والمساعدين الافتراضيين.

المحور السابع: الاحتفاظ بالناس مش بس شغل الأماكن الفاضية — الذكاء الاصطناعي للمشاركة والاحتفاظ

• التواصل المخصص باستخدام الذكاء الاصطناعي.
• قياس مشاعر الموظفين ورضاهم.
• تحسين تجربة المرشحين والموظفين.

المحور الثامن: من الرؤية للتنفيذ — الذكاء الاصطناعي في اتخاذ قرارات الموارد البشرية

• القرارات المبنية على البيانات مقابل الطرق التقليدية.
• دراسات حالة وتطبيقات واقعية.

المحور التاسع: تثبيت التغيير — تنفيذ الذكاء الاصطناعي وبناء قدرات الفريق

• استراتيجيات للتكامل السلس مع أنظمة الموارد البشرية الحالية.
• تدريب فرق الموارد البشرية على تبني الذكاء الاصطناعي.