جداول الإكسل بتقدر تشيل قسم الموارد البشرية لحد مرحلة معينة بس. لما عدد الموظفين يكبر، تتبّع بيانات الموظفين والرواتب والأداء يدويًا بيبقى مش مجرد إزعاج بسيط، لكن خطر حقيقي على الدقة والامتثال وعلى الوقت اللي المفروض يتصرف على حاجات استراتيجية.

دورة "تقنية الموارد البشرية وتنفيذ أنظمة HRIS" اللي بتقدمها أكاديمية الزمالة العربية البريطانية بتاخد المشاركين من أساسيات نظم معلومات الموارد البشرية، مرورًا باختيار المورد وترحيل البيانات والتكامل، لحد الصيانة المستمرة - وده كله بيبني الكفاءة التقنية اللي محترف الموارد البشرية محتاجها عشان يقود التحول الرقمي مش بس يتأقلم معاه.

ليه الدورة دي مهمة

مشروع HRIS اللي بيفشل غالبًا بيفشل في التخطيط أو جودة البيانات أو تبني المستخدمين، مش في البرنامج نفسه. الدورة دي بتبني الكفاءة بالظبط عند النقاط دي.

هتقدر تعمل إيه بعد الدورة

• تفهم هيكل نظام HRIS ومكوناته الأساسية وقيمته الاستراتيجية للمؤسسة.
• تقيّم وتختار وتخطط لتنفيذ حلول HRIS في سياقات تنظيمية مختلفة.
• تدير إدخال البيانات وأمنها وترحيلها للحفاظ على الدقة والامتثال.
• تبني تقارير ولوحات معلومات تحوّل بيانات القوى العاملة لقرارات.
• تربط نظام HRIS بأنظمة المالية والرواتب وباقي أنظمة المؤسسة.
• تحافظ على النظام وتدعمه وتقيّمه باستمرار بعد التشغيل.

مين المستهدف بالدورة

• متخصصو الموارد البشرية الساعون لتعزيز مهاراتهم التقنية وإدارة الأنظمة.
• مدراء الموارد البشرية القائدون للتحول الرقمي في إداراتهم.
• موظفو تكنولوجيا المعلومات المتعاونون مع فرق الموارد البشرية في تنفيذ أو صيانة HRIS.
• محللو الأعمال والمستشارون المشاركون في تحسين عمليات الموارد البشرية.
• أي شخص مقبل على مجال الموارد البشرية ويريد أساسًا تقنيًا قويًا.

المحور الأول: ليه الموارد البشرية محتاجة نظام مش جدول بيانات

• تعريف HRIS وأهدافه وتطوره مقارنة بالإدارة التقليدية.
• المكونات الأساسية: بيانات الموظفين، الرواتب والمزايا، الحضور والوقت.
• مواءمة HRIS مع استراتيجية المؤسسة وتخطيط القوى العاملة.

المحور الثاني: فهم النظام اللي وراء الشاشة

• الأنظمة السحابية مقابل المحلية، هيكل قاعدة البيانات، وقابلية التوسع.
• متطلبات الأجهزة والبرمجيات والتكامل، وتصميم واجهة المستخدم.

المحور الثالث: اختيار وتخطيط تنفيذ HRIS

• اختيار المورد، إعداد طلبات العروض، والتكلفة الإجمالية للملكية.
• تقييم الاحتياجات وإشراك أصحاب المصلحة وتقييم تأثير التغيير.
• التخطيط المرحلي للتنفيذ والمعالم وإدارة المخاطر.

المحور الرابع: ضبط البيانات - الإدخال والأمن والترحيل

• تنظيم بيانات الموظفين بشكل صحيح وتجنب أخطاء الإدخال.
• أدوار المستخدمين وصلاحياتهم وسرية البيانات والامتثال.
• خرائط البيانات وتنظيفها وترحيلها والتحقق بعد الترحيل.

المحور الخامس: تحويل بيانات الموارد البشرية لقرارات

• بناء التقارير ولوحات المعلومات وتصور المقاييس الرئيسية.
• تحليل بيانات القوى العاملة: التوظيف والاحتفاظ والتحليلات التنبؤية.
• ربط مقاييس الموارد البشرية بنتائج الأعمال ونقل الرؤى للإدارة العليا.

المحور السادس: ربط HRIS بباقي أنظمة المؤسسة

• التكامل مع أنظمة المالية والرواتب وERP وCRM عبر واجهات البرمجة.
• إدارة تحديات التزامن بين الأنظمة المختلفة.
• التوافق مع الأجهزة المحمولة والوصول الآمن عن بُعد عبر مواقع متعددة.

المحور السابع: الحفاظ على النظام - الصيانة والتدريب والدعم

• التحديثات الدورية والتصحيحات والأرشفة ومراقبة الأداء.
• تعريف المستخدمين الجدد وبناء مستندات دعم داخلية وبروتوكولات الدعم الفني.
• جمع الملاحظات والمقارنة المرجعية للأداء استعدادًا لتحديثات مستقبلية.

المحور الثامن: المستقبل - الذكاء الاصطناعي والسحابة والامتثال

• الأتمتة والذكاء الاصطناعي في التوظيف وروبوتات الدردشة وتحليلات المواهب.
• تطورات الحوسبة السحابية وSaaS ونماذج الاشتراك واستمرارية الأعمال.
• أنظمة خصوصية البيانات والاستخدام الأخلاقي لبيانات الموظفين والاستعداد للتدقيق.