العنصر البشري لسه هو المورد الوحيد اللي كل مؤسسة معتمدة عليه عشان تنفّذ فعلاً، ومع تخصص سوق العمل أكتر وأكتر، بقى مطلوب من إدارات الموارد البشرية إنها تخطط قدام بدل ما ترد فعل بس - تتنبأ بالاحتياج، تأهّل الموظفين لتحقيق الأهداف الاستراتيجية، وتتعامل مع تخطيط القوى العاملة كتخصص إداري أساسي مش تفصيلة ثانوية.

الدورة دي من أكاديمية الزمالة العربية البريطانية بتبني التخصص ده من الأول: إزاي تقرأ احتياجات مؤسستك من الموارد البشرية، وتوظف وتكافئ الناس بعدالة، وتدير الأداء والمواهب، وتخطط للمسارات الوظيفية والإحلال، وتتفاوض في المحادثات اليومية اللي بتخلي ده كله شغال فعلاً.

الفئة المستهدفة

• مسؤولو ومدراء إدارات الموارد البشرية وكل ضباط التوظيف داخل المؤسسة.
• المدراء التنفيذيون ومسؤولو التدريب اللي بيحملوا مسؤولية الموارد البشرية الاستراتيجية.
• المدراء اللي عايزين يطوروا مهارات التفاوض والتأثير جنب معرفتهم بالموارد البشرية.

في نهاية الدورة هيقدر المشاركين إنهم:

• يفهموا مفهوم إدارة الموارد البشرية ودورها الاستراتيجي، ويحللوا وضع مؤسستهم بأدوات زي SWOT وPESTLE.
• يطبقوا طرق توظيف واختيار فعالة، بما فيها الفرز حسب الكفاءة والسيرة الذاتية والمقابلات المنظمة.
• يحددوا الأجور والرواتب والحوافز بعدالة، بما يتناسب مع مجهود وكفاءة الموظف.
• يبنوا خطط تعلم وتطوير، ويديروا المواهب، ويخططوا للمسارات الوظيفية والإحلال، بما في ذلك خطط التنمية الشخصية.
• يتفاوضوا بثقة ويوصلوا لنتايج متوازنة ترضي الطرفين.

المحور الأول: الموارد البشرية كشريك استراتيجي في الأعمال

• علاقة استراتيجية الموارد البشرية باستراتيجية العمل ككل.
• الأدوار والتخصصات الرئيسية جوه وظيفة الموارد البشرية.
• دوافع التغيير الاستراتيجي في الموارد البشرية، وإزاي العملية دي بتتدار فعلاً.

المحور الثاني: اقرا مؤسستك قبل ما تخطط

• تحليل استراتيجية الموارد البشرية بمؤسستك بأدوات زي SWOT وPESTLE.
• تحويل التحليل ده لتخطيط مستقبلي وخطة متكاملة للقوى العاملة.

المحور الثالث: بناء ثقافة تعلم وتطوير

• ربط استراتيجية العمل بالتطوير والتعلم والتدريب في الموارد البشرية.
• إزاي دور المدرب بيتغير جوه مؤسسة مركزة على التعلم.
• قياس العائد على الاستثمار (ROI)، واستخدام التعلم والتطوير لإدارة مخاطر العمل وبناء ميزة تنافسية.

المحور الرابع: تفعيل إدارة الأداء

• تعريف إدارة الأداء وعمليات الموارد البشرية اللي بتدعمها.
• ربط الأهداف التنظيمية والجماعية والفردية بالتطوير المستمر.
• فوائد المؤسسة التعلمية، وبناء نظام فعال لتقييم الأداء.

المحور الخامس: توظيف الشخص المناسب

• بناء حالة العمل (business case) للوظيفة والتفكير في التوظيف الداخلي الأول.
• نموذج التوظيف: البحث، المقابلة، التقييم، الاختيار.
• فرز المرشحين حسب الكفاءة والسيرة الذاتية، وأسئلة المقابلة المنظمة، وتقييم الأسلوب والمظهر والتواصل.
• ضمان العدالة في كل مراحل الاختيار والتعيين.

المحور السادس: الأجور والتقدير وتخصصات الموارد البشرية الأساسية

• تخصصات الموارد البشرية الأساسية: قانون العمل، سياسات وإجراءات الموارد البشرية، تواصل وارتباط الموظفين.
• المكافآت والمزايا والتنوع والشمول كممارسات يومية في الموارد البشرية.
• تحديد الأجور والرواتب، وتحديد الحوافز الشهرية والسنوية بناءً على الكفاءة والمجهود.

المحور السابع: تشخيص احتياجات التعلم والتدريب

• مقدمة في تحليل احتياجات التعلم والتدريب والتطوير.
• إجراء تحليل فجوة المهارات وجمع معلومات مفيدة بطرق مختلفة.
• تقديم التدريب المناسب، أو أفضل بديل متاح لما التدريب مش ممكن.
• إعداد خطة تدريب للموظفين الجدد وتحديد الاحتياجات التدريبية المستمرة.

المحور الثامن: اكتشاف المواهب وإدارتها

• تعريف الموهبة وإزاي ندير القدرة والأداء.
• حالة العمل وأثر برنامج إدارة المواهب.
• دورة وعملية إدارة الموهبة من البداية للنهاية.

المحور التاسع: المسار الوظيفي والإحلال والتوازن بين العمل والحياة

• التخطيط الفعال للمسار الوظيفي، والسلوكيات اللي بتعوقه.
• إدارة المعرفة وتنفيذ خطط الإحلال الوظيفي.
• مراجعة المسار الوظيفي بأدوات زي SWOT وPESTLE، وبناء خطة تنمية شخصية مع التطوير المهني المستمر (CPD).
• التعامل مع قضايا التوازن بين العمل والحياة الشخصية.

المحور العاشر: التفاوض بثقة

• التحضير الجيد قبل أي تفاوض.
• مهارات وتقنيات المفاوض الناجح.
• التعرف على الحيل اللي ممكن حد يستخدمها ضدك، والوصول لنتايج ترضي الطرفين.