مفيش مؤسسة تقدر تقول إن استراتيجية أفرادها ناجحة من غير ما تقدر تقيسها. قيادة تغيير تنظيمي حقيقي معناها ربط بيانات القوى العاملة المبنية على أدلة باستراتيجية الأعمال ومؤشرات الأداء الأساسية، مش الاعتماد على انطباعات عامة عن أداء الموارد البشرية.

تقدم أكاديمية الزمالة العربية البريطانية هذه الدورة لتزويد العاملين بالموارد البشرية بالمعرفة والمهارات اللازمة لقيادة هذا النوع من التغيير حول الأنشطة الإنسانية الرئيسية بالمؤسسة، باستخدام معايير محددة سلفًا تسمح بالحكم على مدى مطابقة أداء الموارد البشرية للمطلوب.

وبيكتسب المشاركون كمان المهارات العملية اللازمة للتخطيط السليم للقوى العاملة، بدءًا من فهم متطلبات نظام التخطيط الفعال وصولًا لتطبيق المراحل والعمليات والنماذج والأدوات المستخدمة للتخطيط للقوى العاملة بدقة.

أهداف الدورة

• اكتساب المهارات اللازمة لقيادة التغيير التنظيمي.
• تطبيق تحليلات الموارد البشرية على مجموعة من الأنشطة الإنسانية الرئيسية.
• تسهيل المحادثات القائمة على النتائج من أجل تحليل وقياس النتائج التنظيمية.
• اكتساب خبرة عملية تساعد على بناء الثقة اللازمة للاتفاق حول المعايير البشرية الرئيسية.
• تعزيز الأهداف التنظيمية.
• التعرف على ماهية تخطيط القوى العاملة ومتطلبات نظام تخطيط فعال ومراحله وعملياته ونماذجه وأدواته.
• اكتساب المهارات اللازمة للتخطيط السليم للقوى العاملة والاستقطاب والاختيار والتعيين.

الفئة المستهدفة

• مهنيون بمستوى متوسط متخصصون في مجال الموارد البشرية مع خبرة حوالي 7 سنوات في المجال.
• المهنيون العاملون في الموارد البشرية اللي عايزين فهم أعمق لدوافع أداء الأعمال.
• المهنيون اللي عندهم رغبة في التواصل مع قادة الأعمال حول المقاييس المالية.
• المهنيون العاملون في الموارد البشرية اللي بيدعموا قادة الأعمال مباشرة.

المحور الأول: الدور الجديد للموارد البشرية — من وظيفة دعم لميزة تنافسية

• ملامح المنظمة المعاصرة وإزاي بقت الموارد البشرية مصدر ميزة تنافسية.
• دور إدارة الموارد البشرية وعلاقته برأس المال الفكري.
• أهم التحولات في ممارسات الموارد البشرية وليه أهميتها في زيادة مستمرة.

المحور الثاني: قراءة سوق العمل قبل التخطيط

• دراسة سوق العمل كنقطة انطلاق لتخطيط القوى العاملة.
• تحديد المتغيرات والعوامل المؤثرة على تخطيط القوى العاملة.
• أساليب التنبؤ المستخدمة في تحليل القوى العاملة.

المحور الثالث: بناء خطة القوى العاملة — الكم والكيف والخطوات

• تقدير حجم ونوعية القوى العاملة المطلوبة فعليًا في المنظمة.
• معالجة نتائج التحليل وفهم طبيعة خطط القوى العاملة وخطواتها المنهجية.
• تحديد أنواع الوظائف وأعداد الأفراد المطلوبين لكل نوع.

المحور الرابع: من التنبؤ للتنفيذ — الفائض والعجز والتطبيق

• التنبؤ بالمتاح داخل المنظمة وفي سوق العمل لكل نوعية وظيفية.
• تحديد الفائض أو العجز في كل مجموعة وظائف وأساليب معالجته.
• تطوير خطة العمل الناتجة وتنفيذها وتقييمها.

المحور الخامس: نموذج تحليلات الموارد البشرية — من الوصول للأثر

• إمكانية الوصول والتخطيط كأساس لنموذج التحليلات.
• الروابط والمواءمة، والتعريف والبناء الخاصين بالنموذج.
• التطبيق والتنفيذ، والتقييم والتعزيز، وأثر المؤسسة على نتائج الموارد البشرية.

المحور السادس: تحويل المعايير لتغيير تنظيمي فعلي

• استخدام معايير الموارد البشرية لتسهيل محادثات قائمة على النتائج داخل المؤسسة.
• بناء اتفاق حول المعايير الرئيسية بثقة مبنية على خبرة عملية.
• تعزيز الأهداف التنظيمية من خلال التطبيق المستمر لهذه المعايير.