قرارات التوظيف والترقية وتقييم الأداء مش بتكون عادلة أو متسقة غير لو اتبنت على معيار واضح ومشترك لتعريف "الأداء الجيد" في كل وظيفة. من غير لغة سلوكية مشتركة، بتختلف تقييمات المديرين المختلفين لنفس الموظف، وده بالظبط الفجوة اللي إطار الكفاءات بيقفلها.

تقدم أكاديمية الزمالة العربية البريطانية هذه الدورة عشان تساعد المشاركين يبنوا لغة مشتركة من الكفاءات السلوكية القابلة للقياس والمراقبة والتطوير، تقدر تستند عليها عمليات الموارد البشرية الفعالة: من التوظيف والترقيات، لتطوير الموظفين وإدارة الأداء والتخطيط للتعاقب الوظيفي.

ولإن التنمية المؤسسية بتعتمد على وجود مرجعية موحدة لفهم الأداء، بتاخد الدورة المشاركين من تصميم الإطار نفسه لحد تطبيقه في الممارسات اليومية للموارد البشرية والحفاظ على أهميته مع تغير المؤسسة.

الفئة المستهدفة

• المسؤولون عن ملائمة عمليات إدارة الأفراد مع النهج القائم على الكفاءة.
• الأخصائيون وقادة الفرق والشركاء التجاريون.
• العاملون في وظائف الموارد البشرية والتدريب والتطوير.
• المدراء والمشرفون والإداريون.
• الخريجون والمهتمون بهذا المجال.

أهداف البرنامج

في نهاية البرنامج هيكون المشارك قادر على:

• وضع إطار للكفاءة من الصفر.
• الحصول على الدعم التنظيمي لنهج قائم على الكفاءة بجميع المستويات داخل المؤسسة.
• شرح ماهية الكفاءات ودورها المهم في الموارد البشرية والمؤسسة.
• تحليل المكونات الرئيسية للكفاءات والفروق بينها.
• استخراج الكفاءات من خطط العمل لتصميم إطار عملي.
• تطبيق الكفاءات في الاستقطاب والاختيار، وتقييم الاحتياجات التدريبية، وتحديد المواهب، والتعاقب الوظيفي، وتقييم الأداء.

المحور الأول: ليه أطر الكفاءات مهمة أصلاً

• تعزيز الأداء وتحسين الإنتاجية من خلال معيار سلوكي مشترك.
• تسهيل عمليات التوظيف والتقييم.
• دعم تطوير القيادة والمواهب.

المحور الثاني: تشريح الإطار — المفاهيم والأنواع

• مفهوم الكفاءة ومكوناتها وعلاقتها بالأداء المؤسسي.
• أطر الكفاءات العامة مقابل الخاصة، والكفاءات الأساسية مقابل الفنية.
• أمثلة واقعية على أطر كفاءات مستخدمة في مؤسسات مختلفة.

المحور الثالث: تصميم الإطار — من الأهداف للهيكل

• تحديد الأهداف والاحتياجات المؤسسية قبل تصميم الإطار.
• تحليل الوظائف واستخراج الكفاءات المطلوبة لكل دور.
• بناء هيكل الإطار واختيار الكفاءات المتماشية مع الأهداف الاستراتيجية.

المحور الرابع: قياس الكفاءات وسد الفجوات

• أدوات التقييم زي استبيانات التقييم الذاتي والملاحظة المباشرة.
• تحليل الفجوة بين الكفاءات الحالية والمطلوبة.
• استراتيجيات تحديد احتياجات التطوير واستخدام التغذية الراجعة لسدها.

المحور الخامس: دمج الكفاءات في التوظيف

• استخدام الإطار في عمليات الاستقطاب.
• تصميم مقابلات مبنية على الكفاءات.
• تقييم المرشحين بناءً على الكفاءات المحددة.

المحور السادس: استخدام الكفاءات لتنمية الأفراد وإدارة الأداء

• تصميم برامج تدريب وتطوير حول الفجوات المهارية.
• تحديد معايير الأداء وخطط الأداء الفردية بناءً على الكفاءات.
• قياس وتحليل الأداء باستخدام الإطار، وبناء ثقافة تعلم مستمر.

المحور السابع: إثبات القيمة — تقييم فعالية التدريب

• قياس نجاح برامج التدريب المبنية على الكفاءات.
• تحليل النتائج وأثر التدريب على الأداء.
• تحسين البرامج بناءً على نتائج التقييم.

المحور الثامن: التطبيق — التواصل والتنفيذ

• التواصل الشفاف مع جميع الأطراف المعنية حول الإطار.
• خطوات تنفيذ الإطار داخل المؤسسة.
• التعامل مع تحديات التنفيذ وضمان دعم الإدارة العليا.

المحور التاسع: ترسيخ الإطار — المتابعة والثقافة والاستدامة

• متابعة نجاح الإطار باستخدام مؤشرات الأداء.
• بناء ثقافة الكفاءات من خلال التعاون ودعم القيادة.
• تكييف الإطار مع تغيرات السوق والتقييم الدوري للكفاءات.

المحور العاشر: المراجعة والاتجاهات المستقبلية

• مراجعة وتحديث الإطار بناءً على ملاحظات الأطراف المعنية.
• الاتجاهات الناشئة في إدارة الكفاءات وتأثير التكنولوجيا.
• تجهيز المؤسسة لتكييف الأطر مع التغيرات المستقبلية.