غالبًا ما تخسر المؤسسات وقتها ومواردها مش لأن موظفيها مش أكفاء، لكن لأن ميزانية التدريب بتتوجه لحاجات مش هي اللي فعلاً محتاجاها الفريق. من غير تشخيص دقيق للفجوة بين الأداء الحالي والمطلوب، بيفضل التدريب مجرد نشاط شكلي مالوش أثر حقيقي على الإنتاجية.

تقدم أكاديمية الزمالة العربية البريطانية هذه الدورة اللي بتاخد المشاركين خطوة بخطوة من جمع بيانات الأداء الموثوقة، لتحليلها وتحديد الفجوات المهارية الحقيقية، وصولًا لصياغة خطة تنمية بشرية قابلة للتنفيذ فعليًا داخل المؤسسة.

وبيتدرب المشاركون طول الدورة على ربط كل قرار تدريبي بأهداف المؤسسة الاستراتيجية، عشان الاستثمار في التدريب يفضل دايمًا موجّه لأولويات العمل الحقيقية، وكمان يتعلموا إزاي يحافظوا على حيوية الخطة من خلال المتابعة والمراجعة الدورية.

• مدراء الموارد البشرية والتدريب ومسؤولو التطوير المؤسسي.
• أخصائيو التدريب والتطوير المهني في القطاعين العام والخاص.
• قادة الفرق والمشرفون الراغبون في تطوير قدراتهم في التخطيط للتدريب.
• الاستشاريون والمخططون المهتمون بتحسين استراتيجيات تنمية الموارد البشرية.

الفئة المستهدفة

في نهاية البرنامج هيكون المشارك قادر على:

• تحديد وتحليل الاحتياجات التدريبية بدقة باستخدام أدوات مبنية على بيانات حقيقية.
• التفرقة بين الاحتياج التدريبي الحقيقي والمفترض قبل ما يتصرف أي ميزانية عليه.
• تحويل الاحتياجات لأهداف تدريبية قابلة للقياس ومرتبطة باستراتيجية المؤسسة.
• بناء خطة تنمية بجدول زمني وموارد واقعية قابلة للتنفيذ.
• متابعة وتقييم نتائج التدريب، بما في ذلك العائد على الاستثمار التدريبي.

المحور الأول: ليه التنمية البشرية لازم تبدأ بتشخيص صح

• علاقة التدريب بالأداء المؤسسي والتنمية المستدامة.
• تعريف الاحتياج التدريبي والتفرقة بين المستوى الفردي والوظيفي والتنظيمي.
• ليه لازم نفرق بين الاحتياج الحقيقي والمفترض قبل ما نبدأ أي تخطيط.

المحور الثاني: جمع الأدلة — البيانات وتحليل الأداء

• المقابلات والاستبيانات والملاحظة الميدانية كمصادر بيانات موثوقة.
• الاستفادة من سجلات الأداء الفردي والجماعي والتقارير الإدارية والمؤشرات السابقة.
• منهجيات تحليل الفجوة بين الأداء الحالي والمطلوب بدعم من أدوات التحليل الإحصائي.

المحور الثالث: من النتائج للأولويات

• ترتيب الاحتياجات التدريبية حسب توجهات العمل.
• تحويل الاحتياجات لأهداف تدريبية قابلة للقياس.
• دمج خطة التدريب مع الخطط التشغيلية للمؤسسة.

المحور الرابع: تصميم خطة تنمية فعلاً بتشتغل

• بناء خطة تدريبية شاملة ومحددة زمنيًا.
• توزيع الموارد البشرية والمادية اللازمة للتنفيذ.
• إعداد جداول وبرامج متكاملة تغطي كل المستويات داخل المؤسسة.

المحور الخامس: تنفيذ البرامج التدريبية — التنظيم واللوجستيات

• معايير اختيار المدربين ومقدمي خدمات التدريب.
• اختيار أسلوب التدريب المناسب لكل نوع احتياج.
• إدارة الجدول الزمني ولوجستيات البرامج.

المحور السادس: كسب التأييد — التسويق الداخلي للتدريب

• تحفيز الموظفين على المشاركة الفعلية في التدريب.
• تقديم التدريب كاستثمار في رأس المال البشري مش كتكلفة.
• بناء ثقافة التعلم المستمر داخل المؤسسة.

المحور السابع: قياس الأثر — تقييم فعالية التدريب

• مستويات التقييم وفق نموذج كيركباتريك.
• حساب العائد على الاستثمار (ROI) لبرامج التدريب.
• أدوات وأساليب قياس أثر التدريب على الأداء.

المحور الثامن: الحفاظ على استمرارية المنظومة — المراجعة المستمرة

• مراجعة وتحديث خطة التدريب بناءً على النتائج.
• ضمان استدامة برامج التنمية المؤسسية على المدى الطويل.
• تغذية منظومة التدريب بنتائج التقييم بشكل مستمر.