الموظف الغلط نادرًا ما بيبان في المقابلة، ده بيبان بعد كذا شهر في شكل أهداف مش متحققة، وفريق مضطرب، وتكلفة إنك تبدأ البحث من الأول تاني. دورة "التوظيف الصحيح واختيار المرشحين" من أكاديمية الزمالة العربية البريطانية بتتعامل مع عملية التوظيف كعملية منظمة مش قرار إحساس، وبتاخد المشاركين خطوة بخطوة من تحديد متطلبات الوظيفة لحد قراءة لغة الجسد في المقابلة واستخدام البيانات لاتخاذ القرار النهائي.

عملية التوظيف والاختيار بقت مش مسؤولية مسؤولي الموارد البشرية لوحدهم، هم بيقودوا العملية لكن دلوقتي بينسقوا مع فريق أوسع من المتخصصين في المنظمة. المشاركين هيخرجوا بالخطوات العملية والطرق العلمية والتوثيق اللازم للاستعداد للمقابلات، وصياغة الأسئلة باحتراف، وتفسير الإجابات بدقة، والتنبؤ بمدى ملاءمة المرشح للوظيفة وللفريق مع بعض.

الفئة المستهدفة

• المدراء والمشرفون والمسؤولون الذين يتطلب عملهم استقطاب واختيار الموظفين.
• الأشخاص الجدد أو أصحاب الخبرة المحدودة في التوظيف والراغبين في تطوير مهاراتهم.
• الموظفين اللي عملهم يتطلب مقابلات اختيار متكررة أو مهمة.
• الخريجين والمهتمين بهذا المجال.

بعد إتمام البرنامج سيكون المشارك قادرًا على:

• تعريف الاستقطاب وتحديد خطواته الرئيسية واستخدام أفضل المصادر لجذب المرشحين المؤهلين.
• تكوين وتقييم قوائم مختصرة للمرشحين بتقنيات بتقيس مدى موثوقية وملاءمة كل واحد فيهم.
• اختيار نوع مقابلة الاختيار المناسب لكل موقف ومعرفة إزاي تديرها.
• فحص السير الذاتية واستمارات الطلب مقابل معايير الاختيار المتفق عليها، وتحديد الحالات الشاذة لمزيد من المراجعة.
• الاستعداد لأول مقابلة عشان تخلق الانطباع الصح وتضمن التزام المرشح.
• استخدام البيانات المجمّعة من مراحل التقييم المختلفة عشان تاخد قرار اختيار واثق ومبني على أساس.

المحور الأول: تكلفة التوظيف الغلط، والعملية اللي بتمنعها

• الاستقطاب مقابل الاختيار، ومراحل عملية الاستقطاب.
• الأدوار والمسؤوليات في كل مرحلة، وإدارة العلاقات مع أقسام الموارد البشرية الأخرى.
• تحديد المحتوى الوظيفي باستخدام الجدارات الأساسية المطلوبة، وتصميم الوصف الوظيفي.
• مواصفات الشخص المطلوب وبناء الملف الشخصي للمرشح.

المحور الثاني: بناء قاعدة قوية من المرشحين

• مصادر جذب المرشحين: الإحالات، المرشحين الداخليين، إعلانات التوظيف، الإنترنت، وكالات التوظيف، والمعارض الوظيفية.
• إيجابيات وسلبيات كل قناة.
• المعايير الملموسة مقابل غير الملموسة، وخطوات تكوين قائمة المؤهلين.
• استخدام مراكز التقييم والسير الذاتية والطلبات، والتحقق من الطلبات الإلكترونية.

المحور الثالث: قاعة المقابلة، تقنيات بتكشف المرشح الحقيقي

• المقابلات الشخصية والفرز؛ المقابلات المتسلسلة مقابل المتزامنة؛ المقابلات الافتراضية.
• مقابلات اللجان (إيجابيات وسلبيات) والمقابلات المبنية على الكفاءات.
• المبادئ التوجيهية للمقابلات، وتنظيم البيانات الموضوعية مقابل الشخصية.
• القضايا القانونية والإنصاف، وبناء الملف النهائي للمرشح.

المحور الرابع: القرار النهائي

• معايير الاختيار واستخدام مصفوفات القرار في عملية الاختيار.
• استخدام تحليل التباين في الكفاءات للمقارنة بين المرشحين.
• بناء قاعدة بيانات للمصادر والمرشحين، وأهمية تتبع البيانات.
• الملفات الورقية مقابل الإلكترونية، ونظم إدارة الموارد البشرية.

المحور الخامس: التوظيف في العصر الرقمي

• استخدام أنظمة تتبع المتقدمين (ATS) وتحليل البيانات في اختيار المرشحين.
• فوائد استخدام المنصات الرقمية للإعلانات الوظيفية.
• كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي في عملية الاختيار، وأدواته الشائعة في التوظيف.
• تحليل فعالية استخدام الذكاء الاصطناعي في الاختيار.