ليه مبادرات التغيير كتير بتتوقف في نص الطريق حتى لو الخطة كانت شكلها كويس على الورق؟ غالبًا لأن التطوير التنظيمي اتعامل معاه كمشروع لمرة واحدة مش كتخصص له أدواته التشخيصية وأنواع تدخلاته وآليات متابعته. البرنامج ده من أكاديمية الزمالة العربية البريطانية بيبني التخصص ده من الأساس، وبيمشي من ليه المؤسسات بتقاوم التغيير لحد إزاي جهد التغيير بيتشخّص ويتصمم ويتقاد ويستمر فعلاً.

البرنامج مقدَّم وفق أحدث النماذج العالمية في إدارة التغيير، وبيدي المشاركين إطار عمل يقدروا يطبقوه على طول: إزاي تقرأ واقع المؤسسة قبل ما تتدخل، إزاي تختار نوع التدخل المناسب سواء على مستوى الأفراد أو الهيكل أو الفرق أو الأنظمة، وإزاي تحافظ على توافق القيادة والثقافة والتواصل طول رحلة التغيير عشان النتائج تبقى قابلة للقياس مش مجرد افتراض.

الفئة المستهدفة

• مدراء إدارات الموارد البشرية والتطوير التنظيمي.
• مسؤولو التغيير المؤسسي والمشروعات التحولية.
• القيادات التنفيذية ومدراء الإدارات العليا.
• المستشارون والممارسون في مجالات التطوير المؤسسي وإدارة التغيير.

بعد إتمام البرنامج سيكون المشارك قادرًا على:

• فهم المفاهيم الأساسية ونشأة وتاريخ ومراحل التطوير التنظيمي المتكاملة.
• تشخيص الواقع التنظيمي وتحديد فجوات الأداء اللي بتبرر التدخل.
• تصميم وتنفيذ تدخلات فعالة، سواء بشرية أو هيكلية أو على مستوى الفرق أو تقنية، بناءً على منهجيات معتمدة.
• تطبيق نماذج التغيير المؤسسي المعروفة زي كوتر ولوين وADKAR في سياقات مؤسسية مختلفة.
• متابعة مخرجات التغيير وقياس أثرها، وترسيخ الأخلاقيات والاستدامة اللي بتخلي التحسين مستمر.

المحور الأول: ليه التغيير بيفشل، وإيه الأساس اللي بيخليه ينجح

• تعريف التطوير التنظيمي وأهدافه العامة ونشأته التاريخية.
• الفرق بين التطوير التنظيمي والتغيير الإداري.
• أهمية التطوير التنظيمي في الكفاءة والاستجابة والتميز المؤسسي.
• المدارس المؤثرة والاتجاهات الحديثة في المجال.

المحور الثاني: قراءة المؤسسة قبل ما تتدخل فيها

• أدوات التشخيص: المقابلات، الاستبيانات، الملاحظة.
• تحليل نقاط القوة والضعف الداخلية والفرص والتهديدات الخارجية.
• تحليل مصالح ودوافع أصحاب المصلحة.
• دور المستشار التنظيمي الداخلي والخارجي والمهارات المطلوبة لكل منهم.

المحور الثالث: من التشخيص لخطة التغيير

• مراحل تنفيذ التطوير التنظيمي، من تحديد الحاجة لتقييم النتائج.
• بناء خطة التغيير المؤسسي: الأهداف المحورية وخارطة الطريق وتوزيع المسؤوليات.
• أنواع التدخلات (فردية، جماعية، تنظيمية) ومعايير اختيار المناسب منها.

المحور الرابع: هنا بالظبط بيحصل التغيير، الأفراد والهيكل والفرق والأنظمة

• التدخلات على المستوى البشري: التدريب والتوجيه والإرشاد والتمكين.
• التدخلات في الهيكل والإجراءات: إعادة التصميم وتحسين العمليات والحوكمة.
• تدخلات تطوير فرق العمل: بناء فرق عالية الأداء وإدارة النزاعات.
• التدخلات التقنية والإدارية: الحلول الرقمية واتخاذ القرار المبني على البيانات.

المحور الخامس: القيادة والثقافة والتواصل أثناء التغيير

• دور القائد في تحفيز التغيير وأنماط القيادة المناسبة له.
• معالجة مقاومة التغيير وبناء التقبّل الداخلي.
• قياس الثقافة التنظيمية ومعالجة الأنماط السلوكية غير المرغوبة.
• استراتيجية الاتصال الداخلي والشفافية ورعاية الإدارة العليا للتغيير.

المحور السادس: إزاي تخلي التغيير يستمر

• تنفيذ التغيير خطوة بخطوة وتجاوز المعوقات أثناء الطريق.
• مؤشرات الأداء وأدوات التقييم الكمية والنوعية لقياس أثر التغيير.
• جمع الملاحظات وتحويلها لتوصيات تطويرية.
• بناء الأنظمة المؤسسية اللي بتضمن استمرارية التغيير.

المحور السابع: النماذج العالمية والممارسة الأخلاقية

• نموذج كوتر (8 خطوات)، ونموذج لوين (فك التجميد، التغيير، إعادة التجميد)، ونموذج ADKAR.
• العدالة والشفافية وحماية حقوق الموظفين أثناء التحول.

المحور الثامن: التخطيط لمرحلة ما بعد التغيير

• مواءمة مبادرات التطوير مع الأهداف الاستراتيجية.
• الاستعداد للتغيرات المستقبلية في السوق وتبنّي الابتكار كرافعة للنمو.