لو سألت خمس مديرين في نفس الشركة يوصفولك مسؤوليات وظيفة واحدة، غالبًا هتاخد خمس إجابات مختلفة، وده مؤشر على الارتباك اللي بيسببه ضعف تحليل وتصميم الوظائف. المشكلة دي مش بس بتخلق احتكاك، لكنها بتضعف التوظيف والتدريب وكل تقييم أداء مبني على أساس مش واضح. الدورة دي من أكاديمية الزمالة العربية البريطانية بتديك أدوات تسد الفجوة دي: تحليل الأدوار بدقة، كتابة وصف وظيفي ثابت وواضح، وربط الأداء اليومي بمؤشرات بتقيس حاجة فعلية.

ولأن تحليل وتصميم الوظائف هو العمود الفقري لأي هيكل تنظيمي فعّال، وقياس الأداء هو اللي بيحدد هل الهيكل ده شغال ولا لأ، الدورة بتجمع بين الاتنين وبتاخد المشاركين في أساليب علمية لتحديد المتطلبات الوظيفية، وبناء نماذج تقييم متينة، وربط الأداء الفردي بأهداف المؤسسة الحقيقية.

أهداف الدورة

في نهاية الدورة هيكون المشاركين قادرين على:

• تطبيق المبادئ الأساسية لتحليل وتصميم الوظائف في المؤسسات الحديثة، وإعداد وصف وظيفي مبني على احتياجات العمل الفعلية.
• بناء نماذج تقييم أداء قائمة على الكفاءة والنتائج، واستخدام أدوات قياس حديثة لمتابعة أداء الموارد البشرية.
• تحسين مواءمة الوظائف مع الهيكل التنظيمي واستراتيجية المؤسسة.

الفئة المستهدفة

• أخصائيي الموارد البشرية الراغبين في تطوير مهارات التحليل والتصميم الوظيفي.
• مديري الإدارات المسؤولين عن التخطيط الوظيفي وتوزيع المهام.
• العاملين في التوظيف وتقييم الأداء والتطوير التنظيمي.
• الاستشاريين في الموارد البشرية والتنمية الإدارية.

المحور الأول: لما تكون حدود الوظيفة مش واضحة

• إزاي الغموض في الأدوار بيسبب تكرار وفجوات ومشاكل في التقييم.
• إيه هو تحليل الوظائف وعلاقته بتخطيط القوى العاملة.

المحور الثاني: جمع البيانات ورا كل وظيفة

• الملاحظة المباشرة والمقابلات والاستبيانات والتقارير.
• اختيار طريقة جمع البيانات المناسبة لكل نوع وظيفة.

المحور الثالث: تصميم وظائف شغالة فعلاً

• مبادئ تصميم الوظيفة الجيدة والتوازن بين الكفاءة والتحفيز.
• تقنيات تبسيط العمل وتطويره مع الوقت.

المحور الرابع: كتابة وصف ومواصفات ثابتة

• مسمى الوظيفة وموقعها والمهام والمسؤوليات وظروف العمل.
• المؤهلات والمهارات والسلوكيات والقدرات الفنية المطلوبة.

المحور الخامس: تحديث وثائق الوظائف باستمرار

• مراجعة واعتماد وتحديث الوصف الوظيفي حسب المستجدات.
• توثيق الوظائف وربطها بأنظمة الموارد البشرية.

المحور السادس: إيه معنى "كفاءة الأداء" فعلاً

• الكفاءة الفردية والمؤسسية والفرق بين الكفاءة والفعالية.
• دور الكفاءة في تحقيق التميز المؤسسي.

المحور السابع: بناء وقراءة مؤشرات الأداء

• تصميم مؤشرات كمية ونوعية قابلة للقياس ومرتبطة بأهداف الوظيفة.
• التقييم بالأهداف والنتائج، التقييم 360 درجة، وأدوات التقييم الرقمية.
• تحليل البيانات الإحصائية وتصنيف مستويات الأداء واكتشاف الفجوات.

المحور الثامن: تحويل التقييم لخطوات عملية

• تحديد الأسباب الجذرية لتراجع الأداء وبناء خطط عمل فردية.
• ربط الأداء بنظام الحوافز والتعامل مع الأداء غير المقبول.

المحور التاسع: الحفاظ على توافق الهيكل مع الوقت

• مساهمة كل وظيفة في نتائج المؤسسة ورؤيتها.
• تعديل الوظائف ودمج الأدوار الجديدة مع تطور المؤسسة.