قرار التوظيف الغلط نادرًا ما بيبان وقت المقابلة، وغالبًا بيظهر أثره بعد شهور في أهداف متأخرة وتوتر جوه الفريق وتكلفة إعادة البحث من الأول. ومع المنافسة المتزايدة على أصحاب المهارات العالية، بقى الاعتماد على الحدس في المقابلات أو اختيار المرشحين من غير معايير واضحة مخاطرة مؤسسات قليلة بس هي اللي تقدر تتحملها. الدورة دي من أكاديمية الزمالة العربية البريطانية بتواجه المخاطرة دي مباشرة، وبتجهّز مسؤولي التوظيف ومديري الموارد البشرية بالأدوات اللازمة لجذب كفاءات قوية والحفاظ عليها.

وهيبني المشاركون نظام متكامل من التوظيف لحد متابعة الأداء: تحديد الاحتياج الحقيقي للوظيفة، الإعلان والفرز، إجراء مقابلات بتطلع منها إشارات مفيدة فعلاً، وبعد كده متابعة وتطوير أداء الموظف بعد التعيين، كل ده مبني على تقييم علمي مش على الانطباع الشخصي.

أهداف الدورة

في نهاية الدورة هيكون المشاركين قادرين على:

• إجراء المقابلات بفعالية واحترافية، باستخدام أسئلة منظمة واستماع فعّال يطلع منه إشارات موثوقة.
• تحديد قنوات قوية وأساليب لبناء العلامة الوظيفية لجذب الكفاءات المناسبة.
• تقييم المرشحين بمعايير موحدة وواضحة وربط التقييم بأهداف المؤسسة.
• تطبيق مبادئ إدارة الأداء بعد التعيين، من التهيئة الوظيفية لحد التقييم المستمر.

الفئة المستهدفة

• مديري الموارد البشرية والتوظيف في المؤسسات العامة والخاصة.
• المسؤولين عن متابعة الأداء الوظيفي.
• القائمين على إجراء المقابلات واختيار المرشحين.
• كل من له دور في إدارة الكفاءات ورأس المال البشري.

المحور الأول: التكلفة الحقيقية لقرار التوظيف الغلط

• فهم إزاي قرارات التوظيف الضعيفة بتأثر على أداء الفريق وتكلفته.
• تحديد الاحتياج الوظيفي الحقيقي قبل ما تبدأ عملية البحث.

المحور الثاني: بناء الجاذبية: العلامة الوظيفية والقنوات

• إيه اللي بيخلي المؤسسة جاذبة للباحثين عن عمل، ودور ثقافة الشركة في كده.
• كتابة إعلانات وظيفية دقيقة وجذابة واختيار القنوات المناسبة للوصول للمرشحين.

المحور الثالث: الفلتر الأول: فرز الطلبات

• وضع معايير فرز أولي فعّالة واكتشاف مؤشرات الكفاءة في السيرة الذاتية.
• تجنب التحيز الشخصي أثناء الفرز.

المحور الرابع: تصميم وإجراء مقابلات فعّالة

• الفرق بين المقابلات الهيكلية وغير الهيكلية، وإعداد أسئلة مبنية على الجدارات.
• مهارات الاستماع وقراءة لغة الجسد وتوجيه الأسئلة لتحليل الإجابات بعمق.

المحور الخامس: من التقييم للعرض الوظيفي

• استخدام نماذج تقييم موحدة ومقارنة المرشحين بمؤشرات موحدة.
• خطوات ما بعد المقابلة: التواصل والتفاوض والجوانب القانونية والإجرائية في التعيين.

المحور السادس: بداية قوية للموظف الجديد

• أهمية أول يوم في تعزيز الانتماء ووضع خطة تهيئة وظيفية.
• متابعة اندماج الموظف الجديد خلال الأسابيع الأولى.

المحور السابع: إدارة وقياس الأداء بعد التعيين

• تعريف الأداء والفرق بين التقييم والمتابعة المستمرة وأهمية التغذية الراجعة.
• بناء مؤشرات أداء خاصة بكل دور وربط الأهداف الفردية بأهداف المؤسسة.
• استراتيجيات تطوير الموظفين ضعاف الأداء وتصميم خطط التحسين.